Заблуждения руководителей
Чем больше информации и контента, тем лучше
Автор: Ирина Деточка | Опубликовано: Январь 24, 2018

Заблуждения руководителей: Чем больше информации и контента, тем лучше

"Тяжелое наследие прошлого" (Три ограничения СДО)

Времена навсегда изменились. Сегодняшняя реальность такова, что в развитых странах высокое качество жизни и возможности медицины обеспечивают людям способность сохранять ясность сознания и полную работоспособность на протяжении почти 60-70 лет. При этом в таких профессиях как, например, программист, маркетолог, продавец, инженер, аудитор, юрист и т.д., существует необходимость обновления профессиональных знаний и навыков каждые 12-18 месяцев. В этих условиях парадигмы, теории и методы образования, прочно стоящие на своих постаментах в течение целых веков, оказались низвергнуты почти мгновенно. Это раньше жизнь человека делилась на идущие друг за другом периоды - обучение - работа - заслуженнный отдых (пенсия). Сегодня эта последовательность спрессовалась в сиюминутное "здесь и сейчас" - работа, отдых и обучение оказались неразрывно и прочно связаны друг с другом, в каких-то ситуациях становясь практически неотличимыми друг от друга.

Самые передовые компании по всему миру пытаются соответствовать потребностям сотрудников в их профессиональном развитии и карьерном росте, используя новые технологии и инструменты обучения, такие как микро-обучение, адаптивность (поддержка процессов запоминания), мобильность (доступность обучения в любом месте в любое время) и практичность (ориентация на решение конкретных задач).

Но устоявшиеся подходы и инструменты в корпоративном обучении большинства компаний меняются значительно медленнее, не успевая за растущими потребностями их сотрудников. До сих пор во многих компаниях основной технологией организационного обучения являются системы дистанционного обучения (СДО). Но как системам управления учебным контентом, СДО присущи три глобальных ограничения:

  • "академическое" ограничение: исторически происходит от академических методов прежнего образования и состоит в том, что дистанционное обучение слишком теоретизировано и почти никак не связано с применением полученных знаний на практике,
  • "технологическое" ограничение: это ограничение имеет свои истоки в традиционных способах представления учебного контента и состоит в том, что контента очень много, он дублируется, не упорядочен по уровням и группам компетенций, не категоризирован и не проранжирован, не может быть использован в качестве справочника, а не учебника,
  • "идеологическое" ограничение: это ограничение основывается на двух первых ограничениях и определяет отсутствие связи учебного контента с организационной моделью компетенций и оценкой потенциала.

"Академическое" ограничение СДО

Исторически образование было не представимо без преподавателя, вещающего с кафедры истины, полученные им из книг, доступ к которым могли получить далеко не все его слушатели. И поэтому долгое время - до появления интернета и свободного доступа практически к любой информации - образование неразрывно связывалось:

  • с обязательным теоретическим курсом: часто этот курс "издалека" - от самых основ - представлял определения, концепции и основополагающие принципы, которые могли быть весьма опосредованно и не всегда без усилий переложены в практические инструменты и методы,
  • с доступом к информационным ресурсам (библиотекой): чем больше книг находилось в одном месте, тем проще было найти необходимую информацию.

Таким образом, качественный академический подход требовал основательной теоретической подготовки и ссылок на первоисточники, что, в свою очередь, определяло необходимость обеспечения доступа к как можно большему количеству книг необходимой тематики. Дополнительно это сочетание часто "сдабривалось" зубодробительным псевдонаучным языком, насыщенным специальными терминами, тяжело понимаемым непрофессионалами и придающему некую возвышенную "сакральность" автору текста. В большинстве случаев этот тяжелый стиль изложения имел одну цель - продемонстрировать авторскую экспертность и авторитет.

При возникновении СДО эти требования к "атрибутам" качественного образования автоматически перенеслись в учебные материалы дистанционного обучения, без учета требований, определяемыми особенностями человеческой психики при восприятии информации с экрана. И сразу же стали залогом того, что огромное количество людей долгое время воспринимало e-learning исключительно как сильнодействующее снотворное.

Основная проблема сегодня заключается не в том, чтобы получить доступ к информации, а в том, что информация избыточна, даже "токсична". Это раньше ключевым навыком была способность находить необходимую информацию. Сейчас важно уметь в этой информации быстро разбираться, выделяя главное из потока и оценивая надежность источника. Способность по малым частям представлять картину целиком и тут же определять, нужно или нет тратить на эту информацию время - более важный навык сегодня, чем "перебирание" в библиотеке книг по списку.

"Технологическое" ограничение СДО

"Технологическое" ограничение СДО явилось следствием его "академического" ограничения. Оно касалось самой сердцевины любой системы управления контентом - его информационного наполнения. Учебные материалы практически любой СДО имеют следующие отрицательные свойства:

  • материала очень много: пользователю сложно без дополнительных указаний понять, какой курс или курсы и в какой последовательности он должен изучать,
  • материал дублируется: по словам одного из менеджеров L&D-отдела компании из списка Fortune 500, "в их СДО находится более 1000 курсов, содержание которых пересекается на 70%",
  • материал не систематизирован: учебный материал не разбит ни по уровням, ни по зонам лидерства (группам компетенций). Ни HR-менеджеры, ни пользователи не имеют ориентиров, на каком уровне управления (от лидера команды до топ-менеджеров) какие именно знания и в каком объеме должен получить сотрудник,
  • материал представлен большими информационными блоками: учебный контент в курсах традиционно разбивается на модули и главы, требуя от пользователя нескольких часов или даже дней для их изучения,
  • материал может быть использован только как учебник: учебный контент не может быть использован в качестве справочника для быстрого решения возникшей проблемы. В расчет не принимается то обстоятельство, что в современных условиях пользователь скорее ориентирован на быстрый поиск решения возникшей проблемы, чем на получение знаний "в запас",
  • материал не адаптивен: технология подготовки и представления учебного контента не дает возможности поддерживать процесс запоминания и с заданной регулярностью проверять качество усвоения изученного материала,
  • материал излишне теоретизирован: материал редко представлен как практическая методика с четко прописанной последовательностью этапов и действий, которые необходимо предпринять на каждом из этапов,
  • материалы не дают возможности проверки их практического применения: максимум, что предлагает большинство СДО в качестве проверки изученного материала - это прохождение тестов и решение кейсов по некоторой выборке материала. Однако целью любого организационного обучения является перенесение полученных знаний в работу и решение с их помощью реальных рабочих задач. Но СДО не дает возможности проверить, насколько эффективно пользователь применяет изученный материал на своем рабочем месте,
  • материал ориентирован на смешанное обучение: большинство учебного контента готовится из расчета, что он будет дополнен работой с преподавателем или коучем или даже групповыми упражнениями на очном тренинге.

В тех редких случаях, когда СДО позволяет соотнести курс и компетенцию между собой, каждый из курсов по менеджменту в СДО "привязывается" к одной компетенции, например, курс по делегированию - к компетенции "делегирование". Но в реальности любая компетенция включает в себя целую группу навыков, которые могут быть применены в разных рабочих ситуациях. Так, например, в случае с делегированием, компетенция распределения рабочих задач включает в себя навыки анализа, оценки, проведения рабочей встречи, постановки целей и т.д.

Соотнесение необходимых знаний и навыков с учебным материалом в СДО не дает возможности отследить "многомерность" применения различных навыков в разных рабочих ситуациях, как это происходит в реальности.

"Идеологическое" ограничение СДО

"Иделогическое" ограничение заключается в том, что, в силу общей неподготовленности контента к решению такого рода задач, СДО не обеспечивает связь учебного материала с организационной моделью компетенций и оценкой потенциала. Обычные наиболее распространенные СДО являются всего лишь библиотекой электронного контента, предоставляя статистику только по прохождению учебного материала и/или сдаче теста. Более продвинутые СДО осуществляют входное тестирование пользователя и предлагают ему рекомендации по прохождению учебных модулей, составляя индивидуальную траекторию обучения. Супер-продвинутые СДО имеют возможность настроить базовую корпоративную модель компетенций с тем, чтобы сравнить текущий уровень пользователя с уровнем, необходимым компании, и первоочередно развивать у пользователя компетенции, критичные для успеха бизнеса. Но даже редко встречаемые супер-продвинутые СДО не имеют внутри себя возможностей проводить оценку потенциала сотрудников.

Как изменить ситуацию и обойти ограничения СДО?

Обойти ограничения СДО можно только специальным образом подготовив контент, сбросив "тяжелое" академическое наследие. Чтобы автоматизированная система управления контентом имела возможность проводить двустороннюю (алгоритм/человек) оценку потенциала и развивать необходимые менеджерские компетенции, необходимо:

  • сократить количество материала: минимизировать количество учебных программ, включив в них только те, что непосредственно необходимы для получения управленческих знаний и навыков,
  • убрать весь дублирование: полностью убрать весь дублирующийся контент,
  • распределить по уровням (категориям): систематизировать учебный материал по уровням управления (например, лидер команды, менеджер первого уровня, менеджер среднего звена, топ-менеджер) и по группам компетенций (например, самоменеджмент и личная эффективность, достижение результатов, использование ресурсов, сотрудничество, руководство, управление изменениями),
  • разбить на микро-элементы: разбить весь материал на наименьший объем информации до которого можно "ужать" знания о каком-либо объекте, методе, инструменте и т.д., таким образом предоставляя пользователю возможность изучать материал небольшими смысловыми блоками,
  • категоризировать и проранжировать: весь учебный материал должен быть категоризирован и проранжирован, что позволит пользователю применять фильтры для поиска необходимой информации и использовать контентную базу в качестве справочника,
  • адаптировать: подготовить материал к возможности применению технологии, обеспечивающей полную поддержку процессов запоминания и проверяющей качество усвоения изученных снепов с периодичностью 1-3-7 дней,
  • представить в форме практических рекомендаций: подготовить весь учебный материал в форме практических методик, предстваляющих последовательные этапы и шаги (действия) на каждом из этапов в реализации менеджерской практики,
  • непосредственно связать учебный контент с поведенческими характеристиками: подготовить инструменты, позволяющие проверить качество применения изученных бизнес-практик в конкретной рабочей деятельности,
  • упростить текст: сделать материал легко читаемым и понятным - текст должен быть написан ясно и кратко, простым и понятным "разговорным" языком,
  • визуализировать материал: подготовить инфографику, которая будет служить не только визуальным якорем при изучении материала, но и графическим конспектом, используемым после обучения,
  • подготовить шаблоны: в программу в качестве дополнительных материалов должны быть включены шаблоны документов, заполняя которые в ходе выполнения рабочих обязанностей, менеджер может следовать рекомендуемой последовательности шагов.

Именно таким образом подготовлен весь учебный материал по всем функциональным зонам (группам компетенций) в системе SNAPSIM™. Посмотреть примеры представления материала в системе можно здесь.


Более подробно познакомиться с работой системы SNAPSIM™ вы можете, заказав у нас презентацию. Напишите нам прямо сейчас!

Заблуждения руководителей

Ирина Деточка

Ирина - управленческий консультант, с более чем 15-летним опытом в сфере корпоративного обучения, автор более 100 статей в отраслевых изданиях по вопросам стратегии, финансов, обучения топ-менеджеров и e-learning. Имеет два высших образования - по физике (кристаллофизика) и финансам.

Закажите презентацию системы SNAPSIM™ прямо сейчас!

Logo

SNAPSIM™ - интеллектуальная аналитическая онлайн платформа, предоставляющая HR-специалистам бизнес-компаний подробные данные о начальном уровне и прогрессе в развитии менеджерских компетенций сотрудников и обеспечивающая полностью автономный процесс обучения.

Контакты

24 Queen Street, Tramore
Co.Waterford, Ireland
Phone: +353 (0)85 718 1004
Fax: +353 (0)85 718 1004
E-mail: hello@snapsim.com
Web: www.snapsim.ru