Конвейер по производству лидеров
Конвейер по производству лидеров
Автор: Ирина Деточка | Опубликовано: Декбарь 06, 2018

Конвейер по производству лидеров

Управление талантами

У

правление талантами – это тяжелый труд многих людей, прежде всего, конечно, людей, относящихся к сфере HR. Каждый день они прилагают серьезные усилия, чтобы привлечь в компанию и удержать высококвалифицированных и ценных сотрудников.

Цель их деятельности – найти людей, способных обеспечить сегодняшний и будущий успех бизнеса, ведь не секрет, что успех этот во многом (если не главным образом!) зависит от того, насколько компания сможет быть привлекательной для талантливых людей.

Талантливые сотрудники вообще, и особенно - талантливые сотрудники, занимающие менеджерские позиции, - даже начальные – часто рассматриваются в качестве возможных лидеров.

Они представляют из себя "обойму запасных игроков" практически для всех основных руководящих позиций. Попав в список "кадрового резерва", эти сотрудники оказываются на внутриорганизационном "конвейере", построенном для "сборки" будущих руководителей.

"Сборка" ведется с помощью различных систем и процессов, настроенных на то, чтобы развивать, оценивать, вознаграждать, поощрять и продвигать сотрудников в процессе развития их карьеры.

"Конвейер" этот в основном работает без сбоев, иногда простаивает, иногда двигается рывками, иногда и просто ломается. С внешней точки зрения – с точки зрения HR-специалиста - управление талантами означает любую деятельность, направленную на поддержание безостановочной работы "конвейера" и обеспечение постоянного "потока" высокопотенциальных сотрудников.

Но существует и другая перспектива – взгляд на систему людей, которые находятся на самом "конвейере". Они, конечно же, не воспринимают себя как набор "деталей и механизмов" и имеют собственное мнение о том, насколько совершенна существующая в компании система работы с талантливыми сотрудниками.

Чтобы "конвейер" по производству руководителей работал без сбоев, необходимо учитывать их оценку того, как компания находит, развивает и использует сотрудников с высоким потенциалом.

Семь основных вопросов

Помочь вам усовершенствовать вашу организационную систему поиска, развития и удержания талантливых сотрудников, могут ответы на следующие семь вопросов:

  1. Как ваша компания формально определяет и закрепляет статус высокопотенциального сотрудника?
  2. Могут ли ваши высокопотенциальные сотрудники рассчитывать, что компания обеспечит им более высокий, по сравнению с другими сотрудниками, уровень инвестиций в их обучение, развитие и поддержку?
  3. Как компания помогает сотрудникам справляться с повышенным беспокойством, связанным с ожиданием достижения ими более высоких результатов?
  4. Существуют ли в компании формализованные требования к уровню результативности высокопотенциальных сотрудников?
  5. Как компания помогает составлению карьерных планов своих высокопотенциальных сотрудников?
  6. Как компания обеспечивает повышенный уровень принятия решений и/или полномочий?
  7. Как компания обеспечивает возможность передачи знаний и навыков от сотрудников с высоким потенциалом другим членам команды?

В серии статей мы с вами подробно рассмотрим, какие именно процессы и процедуры включают в себя эти семь вопросов.

Почему это важно?

Может возникнуть вопрос, для чего HR-специалистам необходимо получение информации с перспективы "сидящего на конвейере"? Дело в том, что эта информация поможет вам совершенно четко и определенно понять:

  • Кого ваша компания считает высокопотенциальными сотрудниками и как они воспринимают усилия компании по формализации их статуса?
  • Какие идеи и чувства превалируют у людей, которых компания называет "высокопотенциальными"? Как это отличается в случаях, когда данный статус носит формальный и неформальных характер?
  • Какое воздействие оказывает получение статуса "высокопотенциального" на вовлеченность и приверженность?
  • Как можно более эффективно использовать способности высокопотенциальных сотрудников, поручая им развитие талантов других членов команды?

Что необходимо делать

Компании, имеющие внутри себя "конвейер по производству лидеров", знают, что им необходимо определять и развивать сотрудников с высоким потенциалом. Что может быть для них менее ясным – это то, какой отклик получают эти усилия среди тех, ради кого они предпринимаются. Чтобы разработать эффективную стратегию развития высокопотенциальных сотрудников, необходимо:

Внимательно определять степень формальности и прозрачности процесса идентификации

Степень формальности и прозрачности процесса идентификации сотрудников с высоким потенциалом может оказать существенное влияние на отношение этих сотрудников к компании. Необходимо ясно понимать все плюсы и минусы каждого из подходов – формального и неформального – и тщательно взвешивать возможные последствия выбора какого-то из них.

Создавать взаимовыгодные отношения между компанией и ее высокопотенциальными сотрудниками

Выстраивайте улицу с двусторонним движением – не только компания должна осуществлять инвестиции в своих талантливых сотрудников, но, в свою очередь, и они должны делиться полученными знаниями, навыками и опытом с другими сотрудниками компании. Таким образом, компания получит не только группу высокоэффективных, приверженных и вовлеченных сотрудников в лице высокопотенциальных сотрудников. Так как таланты каскадируют свои знания и опыт, эффективность и результативность повысятся и на более низких уровнях организационной иерархии.

Привлекать высокопотенциальных сотрудников к поиску и развитию талантов внутри компании

Высокопотенциальные сотрудники могут сыграть существенную роль в процессе идентификации и развития других талантов, находящихся в компании. Передавайте высокопотенциальным сотрудникам ответственность за развитие талантов в вашей компании, но, конечно, не забывайте и требовать этого так же и от непосредственных линейных менеджеров.


Свяжитесь с нами, чтобы получить опросник, который позволит вам провести диагностику того, насколько эффективно в вашей компании организован процесс определения, развития и использования сотрудников с высоким потенциалом.

Заблуждения руководителей

Ирина Деточка

Ирина - управленческий консультант, с более чем 15-летним опытом в сфере корпоративного обучения, автор более 100 статей в отраслевых изданиях по вопросам стратегии, финансов, обучения топ-менеджеров и e-learning. Имеет два высших образования - по физике (кристаллофизика) и финансам.

Закажите презентацию системы SNAPSIM™ прямо сейчас!

Logo

SNAPSIM™ - интеллектуальная аналитическая онлайн платформа, предоставляющая HR-специалистам бизнес-компаний подробные данные о начальном уровне и прогрессе в развитии менеджерских компетенций сотрудников и обеспечивающая полностью автономный процесс обучения.

Контакты

24 Queen Street, Tramore
Co.Waterford, Ireland
Phone: +353 (0)85 718 1004
Fax: +353 (0)85 718 1004
E-mail: hello@snapsim.com
Web: www.snapsim.ru