Как можно эффективно использовать модель Колба в обучении
Как можно эффективно использовать модель Колба в обучении
Автор: Ирина Деточка | Опубликовано: Октябрь 11, 2018

Как можно эффективно использовать модель Колба в обучении

Обучение действием и модель Дэвида Колба

Общим местом уже является понимание того факта, что взрослые люди лучше всего учатся и запоминают что-то новое, когда полученные знания необходимы им для использования в их ежедневной деятельности. Национальный институт непрерывного образования (Великобритания) в одном из своих исследований вывел знаменитую формулу: "Мы запоминаем только 20% из того, что мы прочитали и до 90% того, что мы прочитали, увидели, услышали и сделали", то есть когда мы получили опыт через действие. В иностранной литературе такое обучение получило название "обучение действием" ("learning by doing").

Благодаря ученым-теоретикам образования, таким как, например, Дэвид Колб (David Kolb), и возможностям, представляемыми современными технологиями, сегодня существует множество вариантов, позволяющих сделать "обучение действием" основой корпоративных программ обучения.

На чем основывается подход "обучение действием"? Проводя исследования, Дэвид Колб сделал свой основной вывод: взрослые лучше всего обучаются, проходя определенную последовательность шагов:

  • 1 шаг - получение опыта,
  • 2 шаг - рефлексия – обдумывание полученного опыта,
  • 3 шаг - формулирование теоретического обобщения – выводов и, наконец,
  • 4 шаг - проведение экспериментов, подтверждающих или опровергающих выводы, полученные в результате обдумывания.

В идеальном случае к этой последовательности действий должны добавиться наставления других людей, уже имеющих опыт в осуществляемой деятельности или, говоря современным языком, коучинг, но, впрочем, это не является обязательным. Наставничество может лишь ускорить прохождение того или иного этапа, но никак не заменить его.

Гораздо яснее сухого пересказа данную последовательность шагов или этапов иллюстрирует представленный ниже рисунок.

Как эффективно использовать модель Колба в обучении

Обучение взрослых: обратная связь обязательна!

Давайте подробнее разберем схему, представленную на рисунке. Приняв за основу цикл Дэвида Колба, мы можем видеть, что именно непосредственный опыт, полученный или в результате ежедневной профессиональной деятельности, или на тренинге в процессе ролевой игры, или при решении бизнес-кейса, составляет основу для дальнейшего обучения. Этот опыт приводит к этапу "критического обдумывания" - к размышлениям и новым наблюдениям за происходящим, за действиями и событиями, которые теперь уже вызывают живой интерес, так как связаны с собственными внутренними переживаниями и сравнениями: "Я делаю так, а он или она – так…", к размышлениям о том, к каким результатам приводит тот или иной вариант действий. Постепенно или внезапно - в форме озарения - наблюдения и размышления превращаются в так называемые "абстрактные концепции" или выводы, которые позволяют использовать сделанные обобщения на практике. Практическое применение полученных теоретических выводов, в свою очередь, запускает новые обучающие циклы.

Таким образом очевидно, что обучение взрослых невозможно вести без интерактивности. Под интерактивностью в данном случае понимается возможность для обучающегося собственными активными действиями поучаствовать в процессе приема-передачи знаний, получить непосредственный опыт, оказываясь в различных ситуациях, и сравнив, что может происходить в результате тех или иных его действий. Ставшие традиционными для очных тренинговых программ ролевые игры, безусловно, основываются на правильном подходе. Тем не менее, даже тщательно разработанные тренинги, полностью адаптированные под специфику конкретной компании, далеко не всегда работают так хорошо, как хотелось бы.

Согласно знаменитым исследованиям, проведенным Нилом Рэкхемом для компании XEROX, которая имела (и имеет сегодня) одну из самых лучших программ обучения своих сотрудников отдела продаж, всего лишь через месяц после тренинга, обученные сотрудники использовали только 13% полученных и отработанных на тренинге навыков.

Следовательно, просто разработать и провести (или "внедрить") адаптированный под потребности компании тренинг или электронный обучающий курс, имеющий своей целью простую передачу знаний, совершенно недостаточно. В таком случае, какие еще варианты существуют для эффективного обучения взрослых с использованием "встроенных" инструментов интерактивности?

Ролевые игры, встроенные в традиционный тренинг

Проведя за свою более чем 15-летнюю деятельность в корпоративном обучении не один тренинг для руководителей и сотрудников, мы вынесли твердое убеждение, что даже самые качественные ролевые игры обязательно вызывают настороженность участников. Эта настороженность объясняется двумя причинами. Первая – внутренней зажатостью участников и постоянной необходимостью для них поддерживать на должном уровне свой административный статус руководителя (не важно – высшего звена или среднего, или низшего). Как это он – главный бухгалтер, или коммерческий директор, или мастер участка и т.д. – в какие-то игры будет играть?! Он учиться пришел, и единственно возможная для такого участника форма обучения – "учитель" перед доской (перед экраном), а он – за партой. И чтобы спрашивали только тех, кто сам вызывается. Вторая причина - это страх проявить себя в игре не так, как хотелось бы – что-то не сообразить вовремя, продемонстрировать перед другими свое незнание или непрофессионализм. Как правило, в ходе ролевой игры все опасения и о потере статуса руководителя, и о демонстрации непрофессионализма тихо тают сами собой. Заканчивается все тем, что из целой серии семинаров и тренингов в компании больше всего запоминаются именно те, на которых участники играли в ролевые игры. Но запоминаются, как правило, именно на эмоциональном уровне, а не на когнитивном. Сколько не повторяй участникам тренинга, что "система запоминает свое поведение", "как в ученье – так и в бою", все равно представление о том, что это всего лишь игра, а "там у нас – реальное производство (продажи, бизнес и т.д.)!" остаются и во время игры, и после нее. Существует непреодолимый разрыв: так мы себя ведем в игровой ситуации, а вот так – в реальной. И оправдание всегда "под рукой": "Жизнь диктует свои условия".

Кроме того, часто во время ролевых игр сотрудники не желают "играть" вымышленные роли, объясняя свой отказ отсутствием у них актерских навыков. В этом случае решением может стать полная "эмуляция" реальных условий, в которых работают сотрудники компании. Может применяться и другой подход – от обратного: сфокусироваться на отработке совершенно определенного навыка, совсем отключившись от бизнес-окружения (например, продавать что-то инопланетянам в космосе). Все это накладывает свои ограничения на эффективность применения ролевых игр.

Однако существует веская причина, почему ролевые игры все-таки используются во всех хороших тренингах: они работают. Но необходимо помнить, что они работают строго при определенных условиях.

Давайте рассмотрим пример тренинга продаж, в который включены ролевые игры. Хорошо разработанная ролевая игра почти точно следует циклу Колба. Тем не менее, еще сам Дэвид Колб в своих работах указывал, что полученный опыт имеет смысл только в том случае, если обучающийся способен сделать второй шаг и самостоятельно критически осмыслить все, что с ним произошло. Далеко не все участники тренинга могут это сделать без помощи бизнес-тренера. А бизнес-тренер за два-три дня занятий не может уделить необходимого внимания каждому участнику и устроить для каждого "персональный разбор полетов", даже в случае, когда количество участников тренинга не превышает разумных пределов. Именно поэтому самые "продающие" компании так много внимания уделяют работе руководителей отдела продаж "в поле". В этих компаниях обоснованно считают, что прямая связь руководителя отдела продаж с непосредственным клиентом позволяет ему "держать руку на пульсе заказчика" и критически важна для успеха их бизнеса. По той же причине очень важна роль руководителя отдела продаж как наблюдателя (и, при необходимости, наставника – "Делай как я!") в ролевых играх, и именно поэтому необходимо, чтобы руководители отдела продаж находились на месте тренинга, когда бизнес-тренер обучает их непосредственных подчиненных.

Но все-таки ролевые игры – это традиционные формы сихронного обучения. А как можно получить такой же эффект в elearning, основной характеристикой которого является асихронность?

Изучение - Понимание - Применение - и опять Изучение

Работа пользователя в системе SNAPSIM™ выстроена в полном соответствии модели Колба.

Приступая к процессу обучения, пользователь прежде всего проходит входные тесты и для каждой практики проводит подробную самооценку. Эти действия пользователя становятся отправной точкой, позволяющей пользователю вести оценку своего прогресса во время прохождения обучения. Одновременно, аналогичную оценку поведения пользователя на рабочем месте проводит непосредственный руководитель пользователя.

Работая в модуле системы "Изучение", пользователь внимательно изучает учебный материал каждой практики. Полностью поняв его, пользователь отправляет снепы на тренировки, переходя для работы в системный модуль "Понимание".

Успешно пройдя весь цикл тренировок, когда каждый из снепов проверяется по алгоритму "1-3-7", пользователь, переходя в системный модуль "Применение", получает возможность решить бизнес-кейсы, относящиеся к изучаемой бизнес-практике.

Решение бизнес-кейсов как раз и дает пользователю шанс критически обдумать все изученную перед этим теорию. Пусть пока и "мысленно", но пользователь уже пытается применять полученные знания в конкретных практческих ситуациях и получает от системы подробную обратную связь о правильности слеланного им выбора.

Но решением бизнес-кейсов осмысление практического опыта не ограничивается. Непосредственный менеджер продолжает фиксировать в системе SNAPSIM™ поведение пользователя на его рабочем месте, проводя повторное оценивание в рамках постпрограммного контроля в системном модуле "Требования и результаты". Эта обратная связь от линейного менеджера дает пользователю подробную информацию для обдумания и, при необходимости, для корректировки поведения в ходе рабочего процесса.


Более подробно познакомиться с работой системы SNAPSIM™ вы можете, заказав у нас презентацию. Напишите нам прямо сейчас!

Заблуждения руководителей

Ирина Деточка

Ирина - управленческий консультант, с более чем 15-летним опытом в сфере корпоративного обучения, автор более 100 статей в отраслевых изданиях по вопросам стратегии, финансов, обучения топ-менеджеров и e-learning. Имеет два высших образования - по физике (кристаллофизика) и финансам.

Закажите презентацию системы SNAPSIM™ прямо сейчас!

Logo

SNAPSIM™ - интеллектуальная аналитическая онлайн платформа, предоставляющая HR-специалистам бизнес-компаний подробные данные о начальном уровне и прогрессе в развитии менеджерских компетенций сотрудников и обеспечивающая полностью автономный процесс обучения.

Контакты

24 Queen Street, Tramore
Co.Waterford, Ireland
Phone: +353 (0)85 718 1004
Fax: +353 (0)85 718 1004
E-mail: hello@snapsim.com
Web: www.snapsim.ru