Пять стратегий успешного elearning. Стратегия 4
Пять стратегий успешного elearning. Стратегия 4
Автор: Ирина Деточка | Опубликовано: Март 7, 2019

Пять стратегий успешного elearning. Стратегия 4: Точечная настройка

Необходимость индивидуального подхода к каждому "таланту"

С

отрудники, показавшие себя в профессиональной деятельности настолько хорошо, что были включены в пул "талантов", практически в 100% случаев – очень занятые люди. Это закономерно – чем больше человек "вкладывается" в свою работу, тем существеннее и заметнее его результаты. Но обратной стороной повышенной вовлеченности является острая нехватка времени. Чтобы успевать выполнить задуманное, талантливые сотрудники вынуждены работать больше – как в офисе, так и дома. Кроме того, формальное признание часто оборачивается для талантливых сотрудников негативной стороной, связанной с повышенной ответственностью. Многие из талантливых сотрудников признают, что испытывают страх не оправдать возложенные на них надежды. Все это приводит к тому, что высокопотенциальные сотрудники все больше и больше работают, попадая в замкнутый круг. Очень быстро текучка буквально "засасывает" их. В этих условиях им не хватает времени и сил на то, чтобы, кроме выполнения рабочих обязанностей, подумать еще о и собственном развитии.

Именно HR-менеджеры и специалисты по обучению в этой ситуации должны "подставить плечо" своим подопечным и не просто предоставить им ресурсы для развития, но предложить четную и последовательную программу действий.

Как этого достичь?

Сотрудники часто отказываются от обучения не потому, что им не хватает времени или им не нравится учиться. Основная причина отказа в большинстве случаев – непонимание, что, в каком объеме и в какой последовательности необходимо изучать. А главное – для чего? Какие преимущества способны принести полученные знания? Какое влияние новые знания и навыки способны оказать на их карьеру?

Ответы на эти вопросы и призвана дать индивидуальная, то есть настроенная под способности и потребности каждого отдельного пользователя, учебная траектория. Чтобы обеспечить возможность полной "точечной настройки" под каждого сотрудника, система обучения должна:

  • давать возможность устанавливать индивидуальные цели обучения,
  • проводить расчет последовательности прохождения учебного материала исходя из оценки выявленного разрыва между имеющимися и требуемыми знаниями,
  • давать возможность устанавливать период обучения, поддерживающий оптимальный для сотрудника темп обучения,
  • проводить расчет скользящего календарного учебного плана, позволяющего равномерно распределить учебную нагрузку на весь период обучения,
  • проводить расчет ежедневных заданий исходя из: 1) заданной последовательности прохождения учебного материала, 2) выбранного темпа обучения, 3) объема учебного материала.

Постановка индивидуальных целей обучения

Любое обучение должно преследовать определенную цель, так как без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. Ясно сформулированные цели помогают выделить основные приоритеты в обучении и служат основой для последующей оценки эффективности учебного процесса. Именно ясные цели помогают сотрудникам поддерживать постоянный энтузиазм, необходимый для успешного прохождения долгосрочного обучения.

Так как обучение чаще всего играет определяющую роль в реализации карьерных планов, цели обучения часто напрямую связаны с целями профессионального развития и должностного роста. При этом речь не обязательно идет о смене работы, это может быть просто продвижение или расширение полномочий в рамках существующей рабочей роли.

Учебный процесс и поддерживающая его система дистанционного обучения должна помогать сотрудникам выбрать и устанавливать для себя индивидуальные ориентиры обучения.

Определение последовательности прохождения учебного материала

Учебная траектория должна определять последовательность прохождения учебного материала в течение всего периода обучения и должна быть индивидуальной для каждого пользователя.

При организации обучения, основанном на приоритете бизнес-целей, последовательность прохождения учебного материала каждым сотрудником, как правило, является жестко заданной и не может быть изменена, так как определяется настройками целевого профиля компетенций и результатами входного тестирования.

При этом для построения учебной траектории в системе используются две основные группы показателей:

  • целевые значения профиля компетенций: целевые значения профиля компетенций, задаваемые HR-менеджером в административной системе, определяют приоритеты компании – какими компетенциями, с точки зрения компании, прежде всего должны обладать ее сотрудники,
  • результаты входного тестирования: результаты входного тестирования определяют уровень знаний пользователя по каждой группе компетенций.

В этом случае система дистанционного обучения назначает учебные курсы по алгоритму, когда первым для изучения назначается курс, по которому разрыв между уровнем приоритета и уровнем знаний, показанным сотрудником при прохождении входного теста, оказывается максимальным.

Установление периода обучения

Все люди разные, и все по-разному способны усваивать одну и ту информацию. Одни усваивают ее с первого раза, просто быстро пробежав по тексту глазами. Другим требуется бОльшее время, чтобы прочитать, осмыслить и усвоить этот же текст. Установление периода обучения, поддерживающего оптимальный для сотрудника темп обучения, дает пользователям возможность проходить обучения с наименьшим напряжением и наибольшей эффективностью.

К сожалению, при лицензировании доступа в систему обучения на определенный период (например, один год), установление "свободного" периода обучения, а следственно, и темпа обучения не всегда возможно.

Расчет календарного учебного плана

Как известно, "любой план бесполезен, но планирование имеет жизненно важное значение". Планирование обеспечивает непрерывность учебного процесса, а также позволяет вести анализ прогресса в достижении поставленных целей.

В большинстве случаев для расчета календарного плана берутся те же данные, что используются для расчета индивидуальной траектории обучения – целевые значения профиля компетенций и результаты входного тестирования. Общий объем учебного материала равномерно распределяется на все время обучения, формируя ежедневные задания для каждого пользователя. Если по каким-то причинам задания не были выполнены в назначенный день, система пересчитывает весь объем учебного материала, заново перераспределяя его на оставшееся время. "Скользящее" планирование позволяет "смягчить" нарастание объема учебной информации в случае, когда по каким-то причинам, пользователь один или несколько дней не выполняет назначенные ему задания.

Еще одной важной особенностью календаря является то, что он показывает не только план, но и факт выполнения назначенных заданий.

В системе SNAPSIM™ календарь учебных заданий не предусматривает занятий в выходной день. Поэтому в выходные дни пользователи не могут изучить новый материал, но, при необходимости, могут "погасить" существующую задолженность. Исключение выходных из учебного процесса было сделано намеренно. Иначе - какой из пользователя может получиться руководитель, если он собственное время организовать не может так, так чтобы в выходные не учиться?

Расчет ежедневных заданий

Виджеты ежедневных заданий должны ясно показывать пользователям, какие именно задания и в каком объеме им необходимо выполнить в этот день. Все здания должны быть:

  • разбиты по видам заданий,
  • показывать плановый объем учебного материала, который необходимо изучить, или действий, которые необходимо выполнить,
  • показывать фактическое знание изученного материала или выполненных действий,
  • показывать прогресс в достижении поставленных целей,
  • предоставлять возможность прямого перехода из виджета ежедневных заданий непосредственно к началу/продолжению выполнения задания.

Что эта стратегия дает HR-менеджерам и специалистам по обучению?

  • Во-первых, получение ясного ответа на вопрос: "В каком объеме и чему именно нам необходимо обучать наших сотрудников?". Это дает возможность HR-менеджерам и специалистам по обучению экономить время и силы. Теперь они не занимаются разработкой учебных программ - система дистанционного обучения сама выявляет нехватку необходимых знаний и навыков, определяет приоритеты в обучении и формирует учебный план.
  • Во-вторых, повышение эффективности обучения, так как учебный процесс индивидуально "подгоняется" под способности и потребности каждого отдельного сотрудника.

Что эта стратегия дает сотрудникам компании?

  • Во-первых, возможность более осмысленно планировать свою карьеру. Опираясь на индивидуальную траекторию обучения, они могут четко видеть - к каким именно результатам способны привести конкретные усилия, которые они предпринимают. Они так же видят в каком объеме и на протяжении какого периода времени им необходимо будет прилагать эти усилия.
  • Во-вторых, сотрудники вырабатывают привычку к обучению. Как известно, "люди – рабы своих привычек". Если в течение примерно полутора-двух месяцев сотрудник регулярно выполняет поставленные перед ним небольшие задания, это становится для него хорошей привычкой, которая через некоторое время переходит в потребность к получению все новых и новых знаний.
  • В-третьих, они могут реал-тайм видеть свой прогресс в достижении поставленных целей обучения. В каждый момент времени они могут отслеживать, сколько заданий уже было выполнено и сколько еще осталось. Это дает им уверенность в том, что они полностью контролируют процесс самообучения и саморазвития.

Все возможности, описанные в данной статье (установление индивидуальных целей обучения, определение последовательности прохождения учебного материала, календарный учебный план, задания на какждый день и т.д.), существуют в системе SNAPSIM™. Более подробно познакомиться с работой системы SNAPSIM™ вы можете, заказав у нас презентацию. Напишите нам прямо сейчас!

Заблуждения руководителей

Ирина Деточка

Ирина - управленческий консультант, с более чем 15-летним опытом в сфере корпоративного обучения, автор более 100 статей в отраслевых изданиях по вопросам стратегии, финансов, обучения топ-менеджеров и e-learning. Имеет два высших образования - по физике (кристаллофизика) и финансам.

Закажите презентацию системы SNAPSIM™ прямо сейчас!

Logo

SNAPSIM™ - интеллектуальная аналитическая онлайн платформа, предоставляющая HR-специалистам бизнес-компаний подробные данные о начальном уровне и прогрессе в развитии менеджерских компетенций сотрудников и обеспечивающая полностью автономный процесс обучения.

Контакты

24 Queen Street, Tramore
Co.Waterford, Ireland
Phone: +353 (0)85 718 1004
Fax: +353 (0)85 718 1004
E-mail: hello@snapsim.com
Web: www.snapsim.ru