Пять стратегий успешного elearning. Стратегия 3
Пять стратегий успешного elearning. Стратегия 3
Автор: Ирина Деточка | Опубликовано: Февраль 28, 2019

Пять стратегий успешного elearning. Стратегия 3: Меньше – значит больше

Ошибка традиционного подхода

О

чень часто менеджеры компаний, инициируя внедрение системы дистанционного обучения, формулируют свои ожидания от ее использования примерно в следующей форме: "Сотрудники нашей компании получат возможность провести в СДО более 50 000 часов, проходя обучение по различным программам. Можете ли вы вообразить, какое мощное воздействие это окажет на бизнес?". В других случаях менеджеры покупают лицензии на доступ в электронную библиотеку, исходя из представления, что "там обязательно найдется что-то для каждого сотрудника нашей компании". Однако таким "масштабным" инициативам часто не хватает сфокусированности и последовательной стратегии. И - это особенно важно! - не хватает связи с планируемыми бизнес-результатами.

Как показали проведенные опросы, в большинстве компаний, внедривших СДО, спустя год сотрудники проходят менее 10% курсов, не имеющих статус обязательных (к таким курсам, прежде всего, относятся курсы по соответствию требованиям законодательства - compliance). В конце концов, если даже корпоративная библиотека имеет более 1000 курсов, это еще не означает, что сотрудники прочитают их все, или вообще зайдут в нее.

При этом мы даже не говорим о том, что само по себе 50 000 часов, потраченных сотрудниками на обучение, а не на выполнение их непосредственных рабочих обязанностей, может оказать на бизнес-результаты эффект, полностью противоположный ожидаемому.

Чтобы быть эффективными, любые учебные инициативы должны точечно сосредотачиваться на индивидуальных потребностях сотрудников, сопоставленных с конкретными потребностями компании. Развитие и рост лидерских способностей обеспечивают только знания, которые: 1) необходимы для решения текущих задач, 2) представлены в правильном объеме и 3) представлены в нужное время.

Однако, как показывает практика, обеспечить выполнение трех вышеперечисленных требований - непростая задача. И ее решение требует обязательного учета особенностей современной информационной среды.

Особенности современной информационной среды

Три основные особенности нашего времени (в основе которых лежит стремительное развитие технологий) определяют сегодня необходимость для большинства компаний полностью менять формат организационного обучения:

  • быстрое устаревание знаний,
  • высокий информационный шум,
  • снижение способности к концентрации.
Быстрое устаревание знаний

Быстрое развитие и внедрение новых технологий обуславливает необходимость постоянной поддержки требуемого уровня квалификации. Сегодня профессиональные знания устаревают очень быстро. Согласно проведенным исследованиям, в металлургии срок устаревания знаний составляет 3,9 года, в машиностроении – 5,2 года, в химической промышленности – 4,2 года.

Высокий информационный шум

Но если бы знания только быстро устаревали, это было бы полбеды. Однако знания не просто устаревают – найти необходимые знания становится все сложнее. На первый взгляд, это может показаться ошибкой, ведь принято считать, что мы в любой момент можем получить доступ практически к любой информации одним кликом мышки. И все-таки это не так. Мы живем во времена "перегруженности" информацией. Мы "тонем" в информационном океане. Этот культурный феномен, возникший во второй половине прошлого века, даже получил отдельное наименование – "феномен информационного шума".

Информационный шум или информационная перегрузка возникает в условиях переизбытка информации, что, как следствие, пагубно влияет на способность адекватно анализировать ситуацию и "фильтровать" получаемую информацию.

Снижение способности к концентрации

А информационная перегрузка закономерно ведет к снижению способности концентрировать внимание. Возможно, кто-то из читателей данной статьи вспомнит, как несколько лет назад широко обсуждалось исследование, проведенное компанией Microsoft, в котором доказывалось, что даже золотая рыбка способна концентрировать внимание на бОльший период времени, чем современный активный пользователь электронных гаджетов.

Согласно исследованию, среднее время, которое человек концентрирует свое внимание на чем-либо, в 2013 составляло 8 секунд, тогда как тот же показатель для золотой рыбки — 9 секунд. При этом, в 2000 году, когда степень развития технологий была ниже, средний показатель человека равнялся примерно 12 секундам.

Большинство участников исследования признали, что испытывали проблемы с концентрацией внимания, и что это в свою очередь оказывало существенное влияние на их работу или учебу. Особенно сильно это оказалось выраженно у людей, часто и помногу использующих различные современные информационные технологии в повседневной жизни.

То есть факт снижения времени концентрации внимания вполне доказан. Но мне хотелось бы обратить внимание на другой вывод этого исследования.

Анализируя показатели мозговой деятельности, исследователи выяснили, что активные пользователи технологий, несмотря на снижение продолжительности устойчивого внимания, демонстрируют более высокую активность и интенсивность внимания за короткие периоды времени. Иначе говоря, они усваивают больше информации за более короткое время.

Основные требования к процессам и/или системам обучения

Как же необходимо перестроить формат организационного обучения, чтобы нейтрализовать негативное воздействие этих трех вышеперечисленных факторов? Помочь учебным процессам и/или системам выдержать нарастающее "давление" информационной среды, могут три компонента:

  1. микрообучение,
  2. интервальное повторение,
  3. переформулирование в виде вопроса.

Во-первых, весь учебный материал должен быть представлен в форме микроконтента. Микроконтент дает возможность:

  • при необходимости быстро обновлять устаревшую информацию, не затрагивая остальные части учебного материала,
  • представлять информацию в объеме, поддерживающем максимальную интенсивность внимания.

Во-вторых, учебный материал должен быть повторен, как минимум, два раза. Необходимо интервальное повторение. Огромное количество научных публикаций, описывающих свойства человеческой памяти, доказывают, что более тесные и устойчивые связи между нейронами мозга возникают в случае, когда на усвоение новой информации дается некоторое время, после чего эта же информация изучается еще раз, но немного по-другому. Лучшим способом "немного по-другому" представить уже известную информацию – это переформулировать ее в виде вопроса.

Поиск ответа на вопрос гораздо больше активирует память и создает более прочную нейронную связь, чем простое повторное чтение. Кроме того, ответы на вопросы являются интерактивной формой обучения, так как вовлекают обучающегося в учебный процесс.

Поэтому, третье условие - переформулирование всего учебного контента в виде вопросов. Дополнительным "бонусом" "переложения" учебного материала в вопросы, является то, что из него практически полностью исключается "вода" и любая нерелевантная информация.

Небольшие ежедневные задания

Таким образом, учебный процесс, учитывающий влияние современных технологий, должен быть организован примерно следующим образом. Каждый день сотрудникам предлагается микроконтент для изучения и тестовые вопросы, на которые им необходимо ответить. Вопросы задаются как по только что изученному материалу, так и по материалу, который был изучен ранее. Да, это означает, что сотрудники должны будут ежедневно заходить в систему и выполнять задания. Если они не будут ежедневно заниматься, объем учебного материала, который они должны изучить за определенный период времени, будет нарастать по экспоненте.

Хорошая новость состоит в том, что изучение нового материала и ответы на вопросы не займет у сотрудников больше 10-15 минут. И они легко смогут это делать с чашкой кофе или чая в руке. Такой формат занятий требует от сотрудников не времени, а последовательных усилий, результат которых может быть заметен уже достаточно быстро.

Что эта стратегия дает HR-менеджерам и специалистам по обучению?

  • Во-первых, повышение эффективности обучения - в течение рабочего дня сотрудники на обучение времени тратят меньше, а объем усвоения учебного материала остается, как минимум, на том же уровне, или даже выше, чем при традиционном обучении.
  • Во-вторых, повышение вовлеченности сотрудников в учебный процесс, так как теперь из пассивной формы обучения (чтение) сотрудники переходят к интерактивной форме – обучению через ответы на вопросы.

Что эта стратегия дает сотрудникам компании?

  • Во-первых, более комфортные условия обучения. Теперь сотрудникам не придется, засыпая перед экраном монитора, раз за разом щелкать по кнопке "Далее", стараясь побыстрее дойти до финального тестирования. Напротив, они смогут непринужденно прочитывать небольшой кусочек информации, даже не особенно стараясь запомнить то, что, собственно, они читают. Все равно – основным способом изучения материала для них будет не чтение, а поиск правильного ответа на вопрос.
  • Во-вторых, возможность лучше усваивать необходимые знания. Так как методология микрообучения, интервального повторения, интерактивности и переформулирования основывается на том, как работает человеческий мозг, сотрудники демонстрируют больший объем остаточных знаний, чем при традиционном обучении. Это позволяет им лучше справляться с поставленными задачами на следующем этапе обучения – применении полученных знаний непосредственно на рабочем месте.

Все возможности, описанные в данной статье (микрообучение, интервальное повторение, переформулирование в вопросы и т.д.), существуют в системе SNAPSIM™. Более подробно познакомиться с работой системы SNAPSIM™ вы можете, заказав у нас презентацию. Напишите нам прямо сейчас!

Заблуждения руководителей

Ирина Деточка

Ирина - управленческий консультант, с более чем 15-летним опытом в сфере корпоративного обучения, автор более 100 статей в отраслевых изданиях по вопросам стратегии, финансов, обучения топ-менеджеров и e-learning. Имеет два высших образования - по физике (кристаллофизика) и финансам.

Закажите презентацию системы SNAPSIM™ прямо сейчас!

Logo

SNAPSIM™ - интеллектуальная аналитическая онлайн платформа, предоставляющая HR-специалистам бизнес-компаний подробные данные о начальном уровне и прогрессе в развитии менеджерских компетенций сотрудников и обеспечивающая полностью автономный процесс обучения.

Контакты

24 Queen Street, Tramore
Co.Waterford, Ireland
Phone: +353 (0)85 718 1004
Fax: +353 (0)85 718 1004
E-mail: hello@snapsim.com
Web: www.snapsim.ru