Пять стратегий успешного elearning. Стратегия 1
Автор: Ирина Деточка | Опубликовано: Февраль 14, 2019

Пять стратегий успешного elearning.
Стратегия 1: Помним о целях

Три правила в отношении целей

К

ак много мы не говорили бы о корпоративном обучении, как об одном из самых надежных способов удержания лучших сотрудников, все-таки мы не можем забывать, что основная задача любой бизнес-компании – это получение прибыли. Соответственно, HR-менеджеры и специалисты по обучению всегда должны выдерживать определенный баланс. С одной стороны, учебный процесс должен поддерживать достижение стратегических целей компании. С другой - вовлекать сотрудников, представляя им возможность достижения личных целей. Держится же вся эта "конструкция" на интересах и целях самих организаторов обучения.

Выполнение трех простых правил может помочь вам установить необходимое равновесие:

  • не "споткнитесь" на старте,

  • покажите, "для чего, собственно, все затевается",

  • предложите сотрудникам способ повысить их "рыночную" стоимость.

Не "споткнитесь" на старте

Первый вид целей, на который необходимо ориентироваться, это - цели самих HR-менеджеров и специалистов по обучению. Одна из них - правильное позиционирование новой инициативы. Никто не хочет быть инициатором невостребованного проекта или проекта, о котором будут говорить как об "обязаловке" и "скукотище". Поэтому, запуская новую инициативу, очень важно с первых же шагов произвести правильное впечатление. Худший способ обратить внимание сотрудников на новые системы и инструменты обучения – это послать им обезличенное электронное письмо с текстом, примерно следующего содержания:

"Уважаемые коллеги,

мы приобрели годовую лицензию на работу в онлайн системе, содержащей отличные учебные материалы. Надеемся вы воспользуетесь возможностью повысить уровень своих знаний и навыков с помощью этого замечательного ресурса.

Удачи!"

Согласно проведенным исследованиям, в 2018 году средний пользователь получал и оправлял в среднем 140 деловых писем в день. Эти цифры означают, что обезличенное письмо с текстом, подобным приведенному выше, с большой вероятностью будет потеряно среди других писем, полученных вашими сотрудниками. Автоматическая электронная рассылка еще больше повысит шансы того, что письмо останется не прочитанным, и ваша новая инициатива "споткнется и грохнется во весь рост" уже на самом старте.

Покажите, "для чего, собственно, все затевается"

Чтобы избежать "падения на старте", необходимо правильно представить проект - как высшим руководителям, так и сотрудникам, которые будут проходить обучение. Инициатива по обучению, как и любая другая важная организационная инициатива, должна ясно и недвусмысленно определять "для чего, собственно, все затевается". Чтобы сотрудники действовали самостоятельно и осмысленно, а не под давлением внешних требований, перед ними необходимо поставить цель, задающую направление движения, и сразу же определить объем усилий, который потребуется для достижения этой цели.

Для начала покажите своим сотрудникам целевой профиль и объясните, почему для компании особенно важны те или иные управленческие компетенции. Свяжите эти компетенции с организационными ценностями, покажите, как компетенции и ценности взаимодополняют и поддерживают друг друга. Поставьте ссылки, перейдя по которым сотрудники и их линейные менеджеры могут познакомиться со стандартом каждой компетенции, включающим в себя требования к результатам, поведенческим характеристикам, уровню знаний и навыков.

Если в компании нет утвержденной матрицы компетенций, настраивая профиль, проконсультируйтесь с высшими руководителями. Помимо прочего - это хороший способ с самого начала вовлечь их в проект и обеспечить инициативе поддержку с их стороны.

Предложите сотрудникам способ повысить их "рыночную" стоимость

Интересы компании – это, конечно, хорошо. Но, как известно, "никто из нас не встает в семь утра с целью повысить стоимость компании для акционеров". Люди идут работать в компанию, чтобы достигнуть своих личных целей – заработать на жизнь, реализовать карьерные устремления, повысить профессиональный уровень.

Поэтому, определив требования к уровню компетенций, необходимых для достижения стратегических целей бизнеса, на следующем этапе покажите сотрудникам, как предлагаемая инициатива поможет в достижении их личных целей. Мало кто из людей способен самостоятельно определить, какие провалы в знаниях и навыках у него существуют и какие зоны развития требуют первоочередного внимания. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы помочь сотрудникам своей компании связать цели обучения с персональными целями профессионального развития и карьерного роста.

Предложите своим сотрудникам инструмент, позволяющий выявить разрыв между требуемым и имеющимся уровнем знаний и навыков. Объясните им, что даже простое определение существующего разрыва между тем, "что требуется", и тем, "что есть", поможет понять, какие области обучения и развития существуют. А затем покажите, как последовательное обучение, ликвидирующее выявленные разрывы, будет наглядно отражаться в их личном профиле компетенций.

Если вы сумеете донести до своих сотрудников, что каждый прирост процента на "паутине" компетенций потенциально может быть "сконвертирован" в "валюту" их стоимости на рынке труда, можете быть уверены – сотрудники с большим вниманием отнесутся к предлагаемой вами инициативе.

Что эта стратегия дает HR-менеджерам и специалистам по обучению?

  • Во-первых, возможность непосредственно связать между собой бизнес-показатели и прогресс в развитии компетенций. Эффективность обучения оценивается теперь не в "человеко-курсах", а в "приросте компетенций и навыков". Если рост бизнес-результатов происходит одновременно с зафиксированным прогрессом в развитии компетенций и навыков, два этих количественных показателя очень легко связать между собой.

  • Во-вторых, повышение лояльности сотрудников. При прочих равных, сотрудники будут более лояльны компании, предлагающей возможность получить сертификат профессионального менеджера и тем самым существенно повысить их стоимость на рынке труда. А, например, в нашей системе SNAPSIM™, полный курс обучения по всем управленческим уровням составляет четыре года. То есть с большой вероятностью можно предполагать, что за эти четыре года сотрудники не уйдут из компании.

Что эта стратегия дает сотрудникам компании?

  • Во-первых, помогает прояснить стратегические цели бизнеса через понимание того, какие именно компетенции и на каком уровне должны иметь сотрудники компании.

  • Во-вторых, помогает определить разрыв в собственных знаниях и навыках и зафиксировать его как "стартовую позицию".

  • В-третьих, при последовательных и не очень обременительных умственных усилиях, прилагаемых в течение 10 минут в день, сотрудники через год могут стать счастливыми обладателями сертификата "Профессиональный менеджер уровня "Лидер команды" ("Менеджер первого уровня"/"Менеджер среднего звена"/"Топ-менеджер"). Получение сертификата однозначно позволит им рассчитывать, как минимум, на новый уровень сложности решаемых задач, а как максимум - на карьерный рост. И в любом случае - на рост вознаграждения.

Узнайте подробнее

Посмотрите как это работает

Все возможности, описанные в данной статье (настройка целевого профиля, определение разрыва, подробное описание каждой компетенции и т.д.), реализованы в платформе SNAPSIM™. Более подробно познакомиться с работой платформы вы можете, заказав у нас презентацию. Напишите нам прямо сейчас!

ЗАКАЗАТЬ ДЕМО-ПРЕЗЕНТАЦИЮ

HR-поддержка

Посмотрите ресурсы, которые мы подготовили, чтобы помочь вам в вашей работе.

Наши статьи

Наши статьи

Еженедельные статьи, размышления и обсуждения.

Готовы начать?

Узнайте, как наши решения могут повысить эффективность вашего бизнеса

Закажите демо или Напишите нам