Пирамида ценности HR-функции

Перефразируя нашего известного поэта: “HR и Ульрих – близнецы-братья… Кто более матери-истории ценен? Мы говорим “HR” – подразумеваем “Ульрих”, мы говорим “Ульрих”, подразумеваем…” А вот, ничего мы не подразумеваем, потому что даже HR BP не знают труды своего “отца-основателя”.

“Учим мат.часть”…

Открываем книгу Дэйва Ульриха “Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации” 1997(!) года и в ней читаем:

  • Система управления персоналом не предназначена для проведения психологических тренингов и улучшения внутреннего климата в коллективе. Менеджеры по персоналу должны создавать МЕТОДЫ и МОДЕЛИ деятельности, которые повышали бы конкурентоспособность компании.
  • Влияние управления человеческими ресурсами МОЖЕТ и ДОЛЖНО быть оценено. Менеджеры по персоналу должны НАУЧИТЬСЯ ОЦЕНИВАТЬ результаты своей деятельности.
  • Задача менеджера по персоналу – повышать компетентность сотрудников, а не осчастливливать их.
  • Для достижения всех поставленных целей менеджерам по персоналу придется ЗАБЫТЬ все свои традиционные функции […] Пришло время действовать, а не провозглашать лозунги, время повышать прибыль, а не получать постоянную зарплату, время ПРОГНОЗИРОВАТЬ СОБЫТИЯ, в не реагировать на них.

25 лет прошло с написания этих слов. Видимо, мало… Видимо, Ульриху надо как Моисею, 40 лет водить HR по пустыне, чтобы хоть что-то сдвинулось с мертвой точки… Вот чтобы “вырваться” из “традиционных функций” и изменить сложившееся на сегодня положение дел, HR должны сфокусироваться на ценности собственной деятельности.

Из чего строится пирамида?

Пирамида ценности показывает, как структура, практики, компетенции и технологии трансформируются в ценность. HR-ценность основывается на трех уровнях.

  1. Самый нижний уровень пирамиды – инструменты и методы, которые могут использовать HR, создавая ценность. На этом уровне мы отвечаем на вопрос: “Как необходимо действовать, чтобы создавать ценность?”.
  2. Имея в руках все необходимые инструменты и методы, мы можем создавать “продукт”. Основным “продуктом” HR-функции являются: Люди, обладающими необходимыми компетенциями и здоровьем, имеющиеся в компании в нужное время в требуемом количестве. Это то, что HR “приносят” к общему “столу”. Главный вопрос на этом уровне: “Что доставляем?”.
  3. Осуществляя “поставку” своего продукта HR должны, с одной стороны, хорошо понимать контекст, в котором ведет свою деятельность компания, а с другой, учитывать интересы и внутренних (менеджеры, сотрудники), и внешних (потребители, инвесторы, общество) заинтересованных сторон. Основной вопрос на этом этапе: “Что понимаем?”. Правильный ответ открывает HR возможность быть “приглашенным” к общему столу. В данном случае под “приглашением к столу” понимается участие в принятии стратегических решений.

А что на уровнях?

Третий уровень – уровень инструментов и методов – включает в себя:

  • HR-стратегию, орг.структуру и группы бизнес-процессов HR-функции,
  • основные HR-практики,
  • HR-компетенции и стиль работы HR,
  • HR-технологии и HR информацию и аналитику.

На втором уровне пирамиды размещены основные “продукты” HR-функции:

  • развитие талантов,
  • развитие лидерства,
  • организационный капитал.

На первом – самом верхнем – уровне пирамиды речь идет о том, что “HR – это не про HR, а про бизнес”. И поэтому для HR очень важно иметь понимание:

  • контекста,
  • заинтересованных сторон.

В следующих заметках мы с вами последовательно подробнее рассмотрим каждый из этих элементов пирамиды ценности.

Пирамида ценности HR-функции

Перефразируя нашего известного поэта: “HR и Ульрих – близнецы-братья… Кто более матери-истории ценен? Мы говорим “HR” – подразумеваем “Ульрих”, мы говорим “Ульрих”, подразумеваем…” А вот, ничего мы не подразумеваем, потому

Читать полностью »

HR BP как драйвер повышения операционной эффективности

Почему важно говорить о HR BP В сегодняшней все более сложной и конкурентной бизнес-среде компаниям требуется больший вклад HR-менеджеров на стратегическом уровне. Необходимо, чтобы менеджеры по персоналу могли оптимизировать возможности

Читать полностью »

Ключевые знания: Аналитика и создание ценности

Стандарт “Аналитика и создание ценности” (Analytics and creating value) определяет, что HR профессионалы должны уметь проводить аналитику, и использовать ее для понимания, как создается и измеряется добавленная ценность. Почему аналитика

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!