Промежуточные выводы-3

Мы с вами последовательно рассмотрели эволюцию модели компетенций Дэйва Ульриха. Она поможет нам более полно понять другую его модель – “Пирамиду ценности HR-функции”, которой будут посвящены мои следующие заметки. Пока же мы можем подвести некоторые промежуточные итоги.

Движение по восходящей спирали

В своей первой модели 1987 года Дэйв Ульрих описал три основные компетенции HR-специалистов:

  • знание бизнеса,
  • изменения,
  • HR-практики

Прошло почти 20 лет, и Ульрих, через несколько изменений модели, фактически возвращается к своему первоначальному варианту, деля все 21 HR-компетенции по 9 ролям и 3 основным группам:

  • ключевые компетенции, связанные со стратегией, лидерством и выравниванием интересов заинтересованных сторон,
  • организационные компетенции, связанные с проведением изменений, развитием и вознаграждением людей, и
  • поддерживающие компетенции, связанные с технологиями, HR аналитикой и контролем за соблюдением законодательных и нормативных требований.

Можно сказать, что HR-специалисты имеют в своих руках три рычага для повышения организационной эффективности:

  1. HR-практики / Поддерживающие компетенции: Управление портфелем профессий.
  2. Изменения / Организационные компетенции: Управление портфелем проектов.
  3. Знание бизнеса / Ключевые компетенции: Управление портфелем бизнесов.

Промежуточные выводы

Итак, какие выводы мы можем сделать.

  • Требования к компетенциям HR специалистов существенно менялись со временем.
  • Изначально концентрируясь на индивидуальных знаниях и навыках, сейчас идет комплексная, интегрированная оценка, какую ценность HR подразделение в целом приносит бизнесу.
  • В соответствии с решаемыми задачами менялась и организационная структура HR функции.
  • Основным способом распределения деятельности HR в крупных компаниях является модель «трехногой табуретки» – деление на 1) центры экспертизы, 2) общие центры обслуживания, 2) HR Бизнес Партнеров.
  • Одним из основных процессов, за которые отвечают HR BP, является оценка потребности в обучении и оценка результатов обучения.

Промежуточные выводы-3

Мы с вами последовательно рассмотрели эволюцию модели компетенций Дэйва Ульриха. Она поможет нам более полно понять другую его модель – “Пирамиду ценности HR-функции”, которой будут посвящены мои следующие заметки. Пока

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!