Основные роли HR BP

В 1997 году Дэйв Ульрих опубликовал книгу Human Resource Champions, которая в русском переводе получила название “Эффективное управление персоналом”. В этой книге он подробно описал наполнение роли HR BP.

История появления роли HR BP

Исторически роль HR BP появилась как часть “переформатирования” HR системы в крупных холдингах, когда они стали существенно географически распределены. Эта модель изначально работала в матричных структурах, когда HR бизнес-единицы находился в двойном подчинении – и у HRD холдинга, и у CEO бизнес-подразделения. В других функциях такая ситуация тоже существует достаточно часто, но не обозначается как партнерство. Но в HR функции со временем роль HR BP стали выделять даже не в матричных, а во вполне традиционных иерархических структурах.

Новая структура HR-функции

Однако, стоит помнить, что саму “табуретку” все-таки придумал не Ульрих. Он только описал HR систему, которая была разработана и использовалась в Philip Morris, где в тот момент он проводил академические исследования. В этой модели часть функций, например, разработка HR-стратегии, была централизована в головной компании. Часть других, например, составление программ обучения, программ мотивации и вознаграждения, подход к организационному дизайну и т.д., а также “подстройка” их под местные особенности, были сфокусированы в центрах экспертизы (ЦЭ). Часть рутинных кадровых процессов выполнялись в общих центрах обслуживания (ОЦО). А HR BP – это был HR менеджер, отвечающий за конкретное бизнес-подразделение, фактически HRD бизнес-единицы. Вот эти три направления – центры экспертизы, ОЦО и HR BP и были изначально тремя “ножками” HR “табуретки” нового типа.

В западных компаниях самое “горячее” время для HR BP было в начале 2000-х. Именно тогда появилась масса литературы о том, как HR должны трансформироваться во внутренних консультантов, помогающих остальным функциям быть более эффективными.

Основные задачи HR BP “по Ульриху”

Три главные особенности HR BP:

  • HR BP – это HR-специалисты, «встроенные» в бизнес, которые иногда являются частью более широкого процесса реструктуризации HR-функции.
  • Бизнес-партнерство делает HR подотчетным бизнесу, который ожидает, что HR добавит реальную ценность. Это сдвиг в сторону от традиционного подхода, в котором цель, приоритеты и результаты раньше всегда задавались строго в рамках HR функции.
  • HR-специалисты тесно сотрудничают с топ и линейными менеджерами для достижения общих организационных целей.

HR vs. Top & Line – 3: Время демонов

Mы с вами обсуждали вопрос – возможно ли было заранее подготовить переход на удаленку? – а в ходе дискуссии незаметно “вскрыли” несколько глубоких прорех, относящихся к HR-функции в целом. Но

Читать полностью »

Организационная бизнес-модель

Итак, мы говорили о сложности оценки стоимости нематериальных активов. Но при этом нам еще необходимо помнить, что создание ценности всегда связано со стратегией. Как? Через организационную бизнес-модель. Русскоязычная Википедия определяет

Читать полностью »

Основные модели поведения

Новая модель компетенций CIPD предлагает HR профессионалам прочную основу для эффективного принятия решений в рамках выполнения рабочих обязанностей. Но ведь важно не только ЧТО необходимо сделать, но и КАК именно

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!