Следующие три модели

Первая модель, включающая в себя три основные зоны развития HR профессионалов – знание бизнеса, изменения, HR услуги – просуществовала пять лет. Уже в 1992 году Дэйв Ульрих опубликовал свою вторую, дополненную, модель.

Вторая модель

В эту модель автор включил еще одну компетенцию, которую он назвал личным авторитетом. Это дополнение не было случайным, а отражало веяния, бурлившие в то время вокруг эмоционального интеллекта. Именно 1990 году вышла влиятельнейшая статья Питера Саловея и Джона Майера “Эмоциональный интеллект” (Emotional Intelligence), фактически определившая все современное понимание эмоционального интеллекта.

Третья модель

В следующие годы тема эмоционального интеллекта продолжала “набирать обороты”. В 1995 году научный журналист Дэниел Гоулман опубликовал научно-популярную книгу “Эмоциональный интеллект” (Emotional Intelligence), в которой описал историю развития теории эмоционального интеллекта, дал обзор современных научных представлений об эмоциональном интеллекте и даже представил собственную модель эмоционального интеллекта, получившую впоследствии название смешанной модели. В скором времени были разработаны и специальные модели лидерства, основанные на EI. Новые подходы поставили в фокус проблему используемых руководителями компаний лидерских стилей, и вопрос организационной культуры в целом. Именно поэтому в 1997 году Дэйв Ульрих ввел элемент “Культура”, сделав модель пятифакторной.

Четвертая модель

В 1992 году Роберт Каплан и Дэвид Нортон опубликовали свою знаменитую статью “Сбалансированная система показателей” (Balanced Scorecard), а за ней, в 1993 году, и книгу с аналогичным названием, в которой описывалась новая методология планирования и контроля достижения долгосрочных организационных целей. Внимание всего бизнес-сообщества обратилось к стратегии и стратегическим картам. И через пять лет после своей третьей модели, Дэйв Ульрих вводит фактор “Вклад в стратегию”, заменяя им элемент “Культура” из предыдущей модели.

Пирамида ценности HR-функции

Перефразируя нашего известного поэта: “HR и Ульрих – близнецы-братья… Кто более матери-истории ценен? Мы говорим “HR” – подразумеваем “Ульрих”, мы говорим “Ульрих”, подразумеваем…” А вот, ничего мы не подразумеваем, потому

Читать полностью »

Шестая модель

В 2012 году Дэйв Ульрих вновь изменил свою модель. По-прежнему оставив шесть основных ролей, он поменял названия и частично перегруппировал их, а кроме того, изменил уровни, по которым роли распределялись.

Читать полностью »

Пять стратегий успешного elearning-2. Фокус на высокий потенциал

Почему важна оценка потенциала Удержание фокуса на выскопотенциальных сотрудниках позволяет достичь сразу двух важных целей: во-первых, компания тратит меньше ресурсов на обучение, так как обучает самых “выгодных” с точки зрения

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!