Первая модель

Первую свою модель HR компетенций Дэйв Ульрих представил в 1987 году. Она включала в себя три области знаний – бизнес, изменения и HR услуги. Точнее, не “услуги”, а “delivery” – “доставку / обеспечение”. Это не очень заметный, но важный момент, так как здесь существует определенная разница.

“Услуги” или “обеспечение”?

Как известно, услуги – это что-то неосязаемое, то, что нельзя “уронить на ногу”. Если мы говорим об HR услугах, то это, как правило, рекрутинг, обучение, вознаграждение и т.д. – традиционные HR практики. Но Ульрих говорит немного о другом. Как мы скоро увидим, в его модели ценности HR практики находятся на нижнем (четвертом) уровне и к ним относится вопрос: “Как действуем?”. А вот вопрос: “Что приносим / доставляем / обеспечиваем?” относится к третьему уровню пирамиды, на котором представлены таланты, лидерство и организационный капитал. Иначе говоря, в отличие от неосязаемых услуг, по которым можно измерить только показатели качества, Ульрих подразумевает вполне “вещественные” результаты “доставки” или “обеспечения”, которые можно измерить через показатели эффективности и результативности. Как говорит сам Ульрих:

HR должен определяться не тем, что они делают, а тем, чего они достигают (дают, обеспечивают) – результатами, которые добавляют организационную ценность для клиентов, инвесторов и сотрудников.

Источник: HR should not be defined by what it does but by what it delivers – results that enrich the organization’s value to customers, investors, and employees.

Разделение ответственности

Еще один супер важный момент, на который необходимо обратить внимание в этой связи, связан с распределением ответственности, и фиксируется в учебнике “Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice” (2014):

Структура “доставки” HRM обеспечивается HR архитектурой организации. HR архитектура включает в себя: HR системы, HR практики и модель HR “доставки”, используемую HR функцией. В этой структуре предоставление советов и консультаций, связанных с управлением персоналом, является ответственностью HR функции и HR профессионалов. Однако, в итоге “доставка” HRM ложится на линейных менеджеров, на практике реализующих политики управления персоналом.

Источник: The framework for delivering HRM is provided by the HR architecture of an organization, which consists of the HR system, HR practices and the HR delivery model adopted by the HR function. Within that framework the provision of advice and services relating to human resource management is the responsibility of the HR function and the HR professionals who are members of the function. Ultimately, however, the delivery of HRM is up to line managers who put HR policies into practice. (p.36)

То есть очевидно, что “HR delivery” – это все-таки не только про HR, но и про линейных менеджеров тоже. HR отвечают за разработку и наполнение HRM. А вот за реализацию HRM отвечают линейные менеджеры “на местах”, ежедневно реализующие процесс управления своими подчиненными.

Две истории об управлении рисками в банках

Сегодняшняя публикация Mikhail Salikov о новой методологии оценки кредитных рисков, предложенной Базельским комитетом по банковскому надзору – Basel IV – напомнила мне две давнишних ситуации, имевших место в моей профессиональной

Читать полностью »

Новая модель CIPD: Ключевые знания

Самые большие изменения в новой модели HR компетенций CIPD оказались связаны с “ключевыми знаниями” (Core knowledge) – то, что в предыдущей модели было “ключевыми профессиональными сферами (или областями)” (Core professional

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!