Эволюция моделей HR компетенций Дэйва Ульриха

Первую свою модель HR компетенций Дэйв Ульрих представил давным-давно, более 30 лет назад – еще в 1987 году. С тех пор эта модель постоянно совершенствовалась, подстраиваясь под “веяния” современных ей вызовов. Последняя на сегодняшний день модель компетенций – девятифакторная – была опубликована в 2016 году. Так как всего за эти 3 десятилетия Ульрих изменял свою модель примерно раз в пять лет (а всего разработал 7 вариантов), следует ожидать, что и девятифакторная модель не последняя, и нас, может быть, даже в ближайшее время, ждут новые метоморфозы модели от автора знаменитой “трехногой HR табуретки”.

Направление движения – от частного к общему

Давайте попробуем рассмотреть, ответы на какие вопросы пытался найти Ульрих, составляя свои модели? Итак, самое начало – 1987 год. Основная задача на этом этапе – просто понять, какие вообще компетенции необходмы HR профессионалам, чтобы эффективно выполнять свою работу? Следовательно, первый вопрос:

Какие компетенции необходимы HR специалистам?

Как будет показано в следующих заметках, отвечая на этот вопрос, Ульрих определит три основные группы знаний, которыми, как он считает, должны обладать все HR, независимо от своей специализации – бизнес, изменения, HR услуги (хотя “услуги” в данном контекте будут не совсем точным переводом слова “delivery”, которое использовал Ульрих, но об этом поговоим чуть позже).

Когда список компетенций более-менее определен (но он еще будет не раз и весьма существенно изменяться и дополняться), возникает следующий вопрос:

Насколько хорошо у HR развиты необходимые компетенции?

Таким образом, на этом этапе Ульрих оказывается перед необходимостью получить/создать какой-то инструмент, который позволил бы ему устанавливать требуемый уровень и проводить оценку имеющегося уровня компетенций. После того, как решена и эта задача, возникает третий вопрос:

Какие компетенции оказывают наибольшее влияние на индивидуальную эффективность и бизнес-результаты?

Ульриху уже мало просто понимать, каким набором знаний и навыков должны обладать HR специалисты, и каким образм можно проводить оценку уровня этих знаний и навыков. Исходя из того, что сами по себе знания и навыки не имеют существенно ценности, а проявляют свою ценность только в достижении необходимых результатов, автор модели пытается найти связь между индивидуальными знаниями/навыками конкретного HR специалиста и его же индивидуальными результатами. Но оказывается, что даже найдя эту связь, необходимо идти дальше – от индивидуальных результатов к коллективным. Поэтому формулируется следующий вопрос:

Какие индивидуальные компетенции оказывают наибольшее влияние на производительность и создание ценности для заинтересованных сторон?

И только когда найдены ответы на все предыдущие вопросы, иначе говоря, когда найдена связь между индивидуальными знаниями/навыками отдельных HR специалистов, и выявлено – где, как и в каком объеме они создают ценность для всех заинтересованных сторон, Ульрих начинает искать на последний (на данный момент) вопрос:

Что должен делать HR департамент, чтобы наилучшим образом предсказать будущую производительность и создаваемую ценность?

Ответом именно на этот вопрос и стала девятифакторная модель HR компетенций, которую Ульрих опубликовал в 2016 году.

Как измерить вклад в создание стоимости?

Давайте попробуем понять, в чем заключается “глобальная” цель HR-функции? Очевидно, что в любой компании HR-функция – это часть общей системы управления, часть общего менеджмента. А основная задача менеджмента – это

Читать полностью »

Ключевые знания: Использование технологий

Стандарт “Использование технологий” (Digital working) задает требования к пониманию роли технологий и способности HR профессионалов оценивать влияние технологий и на людей, работающих в компании, и на HR функцию. Эти знания

Читать полностью »

Ожидания высокопотенциальных сотрудников

Что делать после того, как определены сотрудники с высоким потенциалом? В широком смысле в качестве высокопотенциальных сотрудников может рассматриваться весь пул будущих лидеров компании – ее “кадровый резерв”. В узком

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!