Прекрасное время для работы в HR

Некоторое время назад у меня был вопрос – почему последние 20 лет, при взрывном росте технологий, теория и практика менеджмента так прочно “застряла” на месте? Казалось, в бизнесе нет ничего, о чем в свое время еще не сказал бы Друкер, и Balanced Scorecard – это последняя стоящая модель, которую бизнесу предложили консультанты. Но как же я ошибалась!

Сердце бизнеса – организационное развитие и дизайн

Новая карта компетенций CIPD все расставила на свои места. Ключевые компетенции для HR теперь – это управление “жизненным циклом” сотрудника (the employee lifecycle), организационное поведение, стратегия, аналитика, создание ценности, использование технологий и управление изменениями. Круто?

Организационный дизайн и развитие (Organisation development and design) отнесен к специальным (не основным) HR компетенциям. Но когда я читаю этот стандарт, мне хочется все бросить и бежать устраиваться на работу HR. Так как именно OD&D – самое сердце любого бизнеса, на котором “смыкаются” и стратегия, и маркетинг, и сценарный анализ, и орг.структура, и планирование человеческого капитала, и проектирование рабочих мест, и обучение, и управление результативностью… В общем, это – настоящий, самый что ни на есть системный менеджмент топ уровня.

Задача нейтрализации “напряжений”

С 2003 года я веду тренинги (очные и дистанционные) по стратегии и финансам. За это время определение, что финансовый менеджер представляет интересы акционеров / собственников, а менеджмент в целом (читай – CEO) – интересы всех заинтересованных сторон, стало моим “вторым я”. Это как “Отче наш”. Но если мы внимательно рассмотрим девятикомпонентную модель Дэйва Ульриха, то увидим, что в ее центре – компетенция Paradox navigator:

HR-профессионалов все чаще просят максимизировать идеи и результаты, которые по своей сути могут противоречить друг другу. HR профессионалы должны постоянно справляться с парадоксами или напряжениями, существующими в рабочих условиях. (HR professionals are increasingly asked to maximize ideas and outcomes that may be inherently in opposition with each other. These professionals must constantly manage the paradoxes or tensions that exist in work settings.)

Речь идет о нейтрализации “напряжений” между:

  • управленческий контроль / права и возможности сотрудников,
  • стратегические цели / операционные задачи,
  • фокус на сотрудниках / фокус на клиентах и инвесторах,
  • личные потребности сотрудников / организационные бизнес-цели,
  • сбор достоверной информации / принятие эффективных решений,
  • глобальные цели и задачи / локальные цели и задачи,
  • постоянные изменения (гибкость) / согласованность (стандартизация).

Базовые элементы создания HR ценности

В целом Дэйв Ульрих определяет три базовых элемента создания HR ценности:

  • подходы,
  • результаты,
  • трансформация основных HR блоков.

Более полно содержание каждого из этих направлений работы HR профессионалов показано на изображении.

Компоненты рыночной стоимости компании

Исходя из общего определения, рыночная стоимость – это наиболее вероятная цена, по компания может быть продана на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой

Читать полностью »

Управление талантами

На этой странице Введение​ Что такое управление талантами? Преимущества управления талантами Особенности стратегии управления талантами Фокус на управлении талантами Оценка управления талантами Cписок дополнительной литературы Введение Управление талантами – это

Читать полностью »

Три “волшебных двери”, которые отрывает расчет рейтинга по обучаемости

Как работает интервальное обучение Представьте, вам показывают десять карточек с текстом, каждая из которых содержит информацию в объеме 8-10 предложений. Сразу после прочтения этих десяти карточек, вам предлагается ответить на

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!