Пирамида создания ценности Дэйва Ульриха

В предыдущих заметках, сгруппированных в две больших части, мы с вами постарались найти ответы на следующие важные вопросы:

  • Какие современные вызовы определяют требования к HR профессионалам?
  • Как эти требования оформляются в конкрентные HR компетенции, то есть знания и навыки?

В поисках ответа на первый вопрос, мы определили:

  • чтобы быть настоящим профессионалом по людям, надо уметь рассчитывать создаваемую бизнесом ценность. Это важно, так как все участники, интересы которых должны согласовывать HR, ожидают справедливого распределения полученной ценности,
  • с ростом технологий все более возрастает роль нематериальных активов (особенно интеллектуального капитала). Эти активы сложно определить, сложно измерить, сложно контролировать. Управление этими активами требует специальной подготовки,
  • способ создания, доставки, сбора и защиты ценности определяет используемую бизнес-модель. Процесс построения и трансформации бизнес-модели является элементом бизнес-стратегии. Необходимо уверенное владение основными инструментами и методами разработки и внедрения стратегии – как организационной, так и HR стратегии.

В поисках ответа на второй вопрос, мы рассмотрели новую модель компетенций CIPD, и увидели:

  • модель совершенно четко устанавливает для HR профессионалов требование иметь фундаментальные бизнес-знания. Причем не на уровне: “Ну да ладно, мы что – не знаем как работает наш бизнес?”, а на уровне способности самостоятельно рассчитать основные финансовые, маркетинговые и операционные показатели.

Следующая, третья, часть моих заметок будет посвящена рассмотрению пирамиды создания ценности Дэйва Ульриха. Но до того, как перейти непосредственно к модели ценности, мы с вами попробуем пройти путь, который прошел сам Ульрих за более чем 30 лет – с 1987 года. Путь этот мы пройдем, рассматривая, как последовательно, в среднем – раз в пять лет, менялась модель HR компетенций, которую Ульрих предлагал профессиональному сообществу.

Создание ценности

Новая модель компетенций CIPD фокусируется на знаниях и поведении, необходимых для создания добавленной ценности и оказания влияния на бизнес-результаты. Она смещает акцент с традиционных HR практик на определение влияния, которое

Читать полностью »

Три ловушки устаревших представлений об eLearning. Ловушка тестовых вопросов

Три самые распространенные ловушки Когда мы пороводим встречу с HR-менеджерами бизнес-компаний и рассказываем им о нашей системе SNAPSIM™, мы уже заранее знаем, что существуют три пункта, которые почти наверняка вызовут

Читать полностью »

Методы вовлечения сотрудников с высоким потенциалом

Приверженность компании и вовлеченность в работу Приверженность компании и вовлечение в работу – две основные перспективы, которые большинство компаний считают наиболее важными для удержания высокопотенциальных сотрудников. Более высокий уровень приверженности

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!