Промежуточные выводы-2

Какой основной промежуточный вывод мы можем сделать? Новая модель компетенций CIPD совершенно четко устанавливает для HR профессионалов требование иметь фундаментальные бизнес-знания. Причем не на уровне: “Ну да ладно, мы что – не знаем как работает наш бизнес?”, а на уровне способности самостоятельно рассчитать основные финансовые, маркетинговые и операционные показатели.

Некоторое время назад я начала вести маркетинговую активность в Facebook. А еще спустя некоторое время собрала картинку, которая иллюстрирует этот пост. В LinkedIn я воспринимала ситуацию только с одной стороны – со стороны менеджеров. Нет, то, что HRD редко в какой крупной компании удерживаются надолго, мы, много лет работая на рынке корпоративного обучения, и до этого видели. Но именно Facebook дал мне возможность увидеть настоящий масштаб этого явления. Создается впечатление, что, дойдя до позиции “директор по управлению персоналом”, HR (особенно женщины) как будто “ударяются” о стеклянный потолок и “летят” в карьерное консультирование, коучинг, бизнес-тренинги, гештальт-терапию и т.д. – по большей части такой “рекрутинг на стероидах”.

И мне показалось, я понимаю, почему это происходит – ровно по той же самой причине, по которой менеджеры других функций или надолго “зависают” в одной должностной позиции внутри компании, или, потеряв работу, не сразу могут ее найти (не берем нынешнюю ситуацию кризиса).

Конечно, идея, которую иллюстрирует картинка, – это обобщение, и как всякое обобщение оно не может подходить к 100% всех ситуаций. Но в целом, мне кажется, такое определение проблемы вполне имеет право на существование.

Модель компетенций CIPD дает возможность HR профессионалам избежать удара о “стеклянный потолок”. Мы можем говорить, что “Специальные знания” (Specialist knowledge) – это экспертные знания, “вертикальный столб”, который является основанием для профессионального роста. “Поперечная перекладина” – это “Ключевые знания” (Core knowledge), знания менеджмента, технологий, изменений, финансов и т.д., которые становятся ступенькой к карьерному росту уже за пределами специальных знаний, вплоть до позиции CEO.

Существует еще одна важная причина, по которой в наше время HR профессионалы должны хорошо разбираться в бизнесе. Но об этой причине мы поговорим в другой раз.

Пирамида создания ценности Дэйва Ульриха

В предыдущих заметках, сгруппированных в две больших части, мы с вами постарались найти ответы на следующие важные вопросы: Какие современные вызовы определяют требования к HR профессионалам? Как эти требования оформляются

Читать полностью »

Уровень управления и управленческий масштаб

“Комплексность мышления” как главное качество менеджера Определить оптимальное количество управленческих уровней внутри организации помогает теория канадского ученого Эллиота Джекса, одного из самых оригинальных исследователей психологии и устройства организаций второй половины

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!