Ключевые знания: Аналитика и создание ценности

Стандарт “Аналитика и создание ценности” (Analytics and creating value) определяет, что HR профессионалы должны уметь проводить аналитику, и использовать ее для понимания, как создается и измеряется добавленная ценность.

Почему аналитика важна

HR профессионалы должны хорошо понимать важность данных, собираемых в HR процессах, и знать способы использования этих данных для повышения качества принимаемых управленческих решений. Разработка простых dashboard’ов, визуализирующих основные показателей результативности, или построение трендов, показывающих, что может ожидать компанию в будущем, – в основе этих действий лежит процесс сбора и обработки данных.

Профессионалы по управлению людьми могут существенно повысить свою ценность только постоянно измеряя свой вклад работы и добавленную ценность одновременно и для сотрудников, и для компании в целом.

Вопросы для обдумывания

Работая со стандартом, постарайтесь найти ответы на следующие вопросы:

  • Какой процент ваших стратегических решений основывается на точных и прогнозных данных, собираемых в реальном времени?
  • Когда вы в последний раз использовали данные о людях для принятия долгосрочного решения?
  • Какую HR аналитику вы используете в своей компании для создания программных HR решений?

Перечень требуемых знаний

Cтандарт включает в себя требования к следующему перечню знаний:

  • Как развить организационные возможности и системы для более широкого применения практики, основанной на доказательствах.
  • Как использовать выводы, полученные в ходе анализа операционных, финансовых и HR данных, для разработки и улучшения HR и бизнес-стратегии.
  • Как развить организационные возможности использования критического мышления для создания ценности.
  • Как интегрировать HR аналитику и получаемые результаты для информирования людей и воздействия на организационную и HR стратегию.
  • Как разработать показатели оценки ценности и как оценить альтернативные издержки.
  • Будущие риски в вашей бизнес-модели, как максимально увеличить ценность и этические вопросы, связанные с распределением ценности.
  • Как HR стратегии создают устойчивую ценность для других, взаимозависимости и риски этих способов создания ценности.

Как измерить вклад в создание стоимости?

Давайте попробуем понять, в чем заключается “глобальная” цель HR-функции? Очевидно, что в любой компании HR-функция – это часть общей системы управления, часть общего менеджмента. А основная задача менеджмента – это

Читать полностью »

Первая модель

Первую свою модель HR компетенций Дэйв Ульрих представил в 1987 году. Она включала в себя три области знаний – бизнес, изменения и HR услуги. Точнее, не “услуги”, а “delivery” –

Читать полностью »

Стратегический HRM

На этой странице Введение​ Что такое стратегический HRM Стратегический HRM и бизнес-стратегия Связь с планированием рабочей силы Стратегический HRM и управление человеческим капиталом Стратегический HRM и результативность бизнеса Стратегический HRM

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!