Еще раз про ценности

“…боящиеся тех, у кого проекты и длиннее, и толще…”, “подобны импотенту, не способному удовлетворить…”, “все мы немного гинекологи”, – это лишь некоторые цитаты из заметок моих контактов в LinkedIn, – конечно, сугубо профессиональной сети, кто бы спорил. Читаешь эти высказывания в ленте, и понимаешь, что образ альфа-самца, вальяжно почесывающего… ммм, свое эго (пусть будет так)… среди подобострастного обезьяньего гарема, до сих пор остается самой желаемой ролевой моделью для некоторых представителей Homo sapiens.

Сколько постов поддержки обеим сторонам было в вашей ленте, когда шла война между Азербайджаном и Арменией? В моей – много…

Комментаторы под моим недавним постом об Алексее Навальном яростно пытаются убедить противоположную сторону в правильности именно их позиции, приводя неопровержимые, с их точки зрения, логические доказательства. Но в том-то и дело, что когда речь идет о ценностных паттернах и ролевых моделях, основывающихся на этих ценностях, неокортекс отключается, логика не работает.

Пол, религия, возраст, способности, цвет кожи, политические предпочтения, сексуальные предпочтения, национальность, нравственные ориентиры и т.д. – все это, а вовсе не специальные экспертные знания и навыки, определяет нашу идентичность, отличает нас от других, формирует наши ценности и задает используемые ролевые модели.

Именно поэтому я считаю, что стандарт “Культура и поведение” (Culture and behaviour), о котором мы вчера говорили, самым важным стандартом среди всех стандартов HR компетенций. HR в компаниях “по должности” обязаны формировать организационную культуру и ценности. Но изменить ценности – это все равно, что переписать профиль личности, задача практически не выполнимая. Выполнить ее можно только тонко настроив систему сдержек и противовесов.

Поэтому данный стандарт и требует глубокого понимания теорий поведения, знания способов “бесшовной” сшивки различных взглядов, подходов и ценностей в единое полотно мнений, а также инструментов и методов, позволяющих обеспечить одинаковую возможность для выражения различных точек зрения.

Заблуждения руководителей: Если компания успешна, значит качество менеджмента хорошее

Три основные задачи менеджмента Mенеджмент является феноменальным явлением в истории человечества. Несмотря на то, что с самых древних времен обществу необходимы были люди, которые бы координировали и направляли деятельность групп

Читать полностью »

Новая модель CIPD: Ключевые знания

Самые большие изменения в новой модели HR компетенций CIPD оказались связаны с “ключевыми знаниями” (Core knowledge) – то, что в предыдущей модели было “ключевыми профессиональными сферами (или областями)” (Core professional

Читать полностью »

Компоненты рыночной стоимости компании

Исходя из общего определения, рыночная стоимость – это наиболее вероятная цена, по компания может быть продана на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!