Новая модель CIPD: Основные ценности

Основная цель деятельности HR – “Быть первыми в том, чтобы сделать рабочую жизнь сотрудников лучше”, – дает возможность не потерять фокус в каждодневной текучке. Это “ось”, на которой держится все “колесо” компетенций. “Спицами”, связывающими “ось” с “ободом” компетенций и делающими единым целым всю модель профессиональных стандартов, являются ценности.

Особая роль ценностей

HR деятельность переполнена эмпатией и энергией. Энергии так много, что иногда она переходит в пассионарность. Иногда, но редко. Гораздо чаще HR просто тонут в бесконечной текучке, в каждодневной неосмысленной (не бессмысленной, а именно неосмысленной – когда срочное заслоняет собой важное) суете. Когда нет профессиональных ориентиров, определяющих приоритеты, каждый начинает работать так, как именно он считает правильным. Очевидно, проблему с активностью ради активности, а не ради результата, осознавали и разработчики стандартов. Поэтому они добавили в модель ценности, задающие ориентиры.

Их всего три. И две из этих трех ценностей нацелены на то, чтобы придать большую осмысленность деятельности HR. Вот эти ценности:

  • Следование принципам (Principles-led)
  • Опора на доказательства (Evidence-based)
  • Нацеленность на результат (Outcomes-driven)

Следование принципам (Principles-led)

Первая ценность определяет важность следования профессиональным принципам, определяя основные точки приложения сил HR-специалистов: работа, люди, профессионализм.

Опора на доказательства (Evidence-based)

Вторая ценность определяет, что любое решение должно принимать только на основе доказательств. CIPD определяет 4 вида доказательств: 1) наука о поведении и академические исследования, 2) данные, собираемые в ходе выполнения бизнес-процессов, 3) обратная связь от заинтересованных сторон, 4) лучшие практики.

Нацеленность на результат (Outcomes-driven)

Если вы думаете, что ваша активность приносит пользу бизнесу, но вы не можете доказать это на цифрах, значит вы не соответствуете профессиональным требованиям, какую бы должность при этом вы не занимали. Технологии сегодня позволяют рассчитать эффективность буквально до каждого рабочего места. Если у вас на руках нет цифр, выражающих вашу активность и энергию в сумме добавленной ценности, вы плохой профессионал.

Две истории об управлении рисками в банках

Сегодняшняя публикация Mikhail Salikov о новой методологии оценки кредитных рисков, предложенной Базельским комитетом по банковскому надзору – Basel IV – напомнила мне две давнишних ситуации, имевших место в моей профессиональной

Читать полностью »

Изменение роли сотрудников с высоким потенциалом

Каскадирование знаний Сотрудники с высоким потенциалом – это только один сегмент всех сотрудников компании. Компании знают, что для достижения долгосрочного результата, эффективно работать должны все сотрудники компании, а не только

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!