Продолжаем обсуждение того, могли и должны ли были HR-профессионалы заранее подготовиться к возможности перевода сотрудников на удаленную работу. В предыдущей статье было представлено мнение топ и линейных руководителей. Как можно видеть, существенная часть руководителей, принявших участие в обсуждении, встали на сторону HR.
Однако не стоит забывать, что большАя часть людей, прочитавших пост, выразила согласие с ним не в комментариях, а просто поставив под постом лайк. И всего лайков – больше 100. Так что есть подозрение, что среди менеджеров все-таки больше тех, кто разделяет мнение, высказанное мной. А самое главное, что даже в самой HR-профессии есть представители, считающие эту функцию совершенно неэффективной.
И интересно было даже не само мнение, высказанное HR BP, а его оценка количества неэффективных менеджеров в профессии. Но не будем забегать вперед. Итак, слово HR-профессионалам.
Anna Logvinova, HR Business Partner Commercial – Agrii
Я как HRBP вот просто озадачена, как же это я технически должна была настраивать переход на удаленку?)))) Вы не перепутали функции HR с функциями сисадминов?)))) И почему Вы решили, что функция HR КОНТРОЛИРОВАТЬ производительность и количество походов сотрудников к холодильнику? Мне кажется, Вы говорите про работу надзирателя в тюрьме, а не HR)))
[Далее Анна комментирует ссылку на компанию, HR которой рассказывают о том, что они заранее протестировали переход на удаленную работу.]
…Скорость перехода за 1 день на удаленку не гарантия того, что данный инструмент поможет в эффективном управлении командой и пока не понятно, какой положительный эффект сотрудники указанной компании получат на выходе. То, что приготовились заранее к удаленной работе – молодцы, никто не спорит. Но не забывайте, что бюджетом HR может управлять, но не в каждой компании акционеры готовы инвестировать средства в такие тулы. А это уже вопрос не к HR, а к финансовым возможностям компании.
…В процессе перехода на удаленку участвуют в полной мере и HR, IT, Functional Leaders. Это кросс-функциональный проект. Вопрос еще в том – а может ли HR повлиять на выделение бюджета, продать необходимость внедрения софта под эти цели?
Да, может, если у HR есть такие полномочия, а далеко не во всех компаниях собственники компании готовы воспринимать HR как стратегических партнеров.
Грибенко Владимир, Директор по персоналу. Консультант по управлению персоналом
Перевод на удалённую работу и цифровизация – это кроссфункциональные стратегические задачи. Руководитель этого внутреннего проекта развития должен иметь глубокие представления: о содержании всех бизнес-процессов и о методике управления бизнес-процессами, об IT-технологиях (иметь навыки внедрения сервисов для управления задачами и проектами, и составления технических заданий), о всей системе управления персоналом, об управлении проектами, стратегии, контроллинге, аналитике и т.д. Такие знания могут быть только у квалифицированного HRD. Причём, поскольку внедрить изменения нужно за несколько дней (часто, с “0”!).
HRD должен обладать необходимым статусом и непререкаемым авторитетом, иметь влияние на всех руководителей подразделений. В подавляющем большинстве компаний (кроме корпораций) такие HRD отсутствуют.
Vickenty Zherebov, Closing top vacancies and recruiting automation
Рыба гниет с головы. Считаю что да, в идеальном мире так и должно быть, но по факту – нет. Хотя работают за троих и незаслуженно обесценены. Винтики.
Чтобы принимать новые подходы – надо чтобы человека хотя бы слышали.
Много где говорят о том, что инициатива и новаторство это важно, но на деле часто упор происходит в стену. Раз уперся, два уперся – и ну его)))
В январе (до начала кризиса) объяснял коллегам по цеху, что вся их работа – одна сплошная удаленка и по сути их походы в офис это 1. Аренда офиса 2. Два часа в день жизни сотрудника чтобы приехать и уехать 3. Офис менеджер 4. Еда + вода. И все ради чего? Чтобы поработать удаленно, но в одном месте) мне не верили. Если суммарно сложить расходы на такой офис за год – можно сформировать антикризисную подушку или что-нибудь еще.
Теперь смотрю, как у людей кипит мозг от самоизоляции, потому что не были готовы.
Наталия Алиева, CHRO. Директор по орг развитию и персоналу
На полноценную HR функцию нет внутреннего запроса ни от функциональных топов, ни от собственников.
Даже больше – с ним конкурируют остальные топы со своими “я лучше знаю” в вопросах структур, назначений, моделей оплаты труда и прочего из корзины HR. Но при этом они всегда сохраняют за собой право обвинить “HR” и сбросить на него ответственность за все, что пошло не так по “чьей-то” причине.
А такой HR, которого вы хотели бы видеть, он –
не бэк, а центральная фигура на бизнес-поле,
стратегически ведет бизнес вперед, а не только администрирует чьи-то решения,
имеет в разы более широкие компетенции, выходящие за рамки привычного HR контекста
Юрий Зеленцов, Директор по персоналу
Вот это называется с больной головы на здоровую.
Домашнее рабочее место – еще в году 2007-м я изучал этот вопрос. Во-первых, удаленное рабочее место – это что? Юристы бы сразу заблажили по поводу определения места работы в трудовом договоре. Бухгалтерия бы заблажила по поводу количества ГНИ, куда нужно подавать отчетность (особенно – если другие регионы подцепляются). Линейные руководители заблажили бы по поводу совещаний и контроля. ИТ-шнки – по поводу инфраструктуры и прочего. СБ – утечка информации и т.п. Так что это вопрос комплексный. ИТ, линейные и другие службы.
А сама постановка забавная. Проходили такое в начале 2000-х.
Ты за персонал отвечаешь, значит постоянно крайний.
Выручает чувство юмора и четкие границы ответственности.
Kamila Sadykova, HR-generalist
Ну мы же не каждый год уходим на самоизоляцию на основании указа президента, который противоречит Трудовому кодексу…
Виталий Мартич, HR Generalist / HR Business Partner
HR-менеджер (а на самом деле рекрутер) в маленькой компании за 10-12тыс/мес выполняет рекрутинг и кадровую работу. Если он выполняет банальную рутину и ему пофиг на все остальное, о каком “перевод на удаленую работу можно было спокойно подготовить и проверить заранее” идет речь?
К примеру, HR-менеджер с полным функционалом своих обязанностей. Если человек по жизни активен и заинтересован в своем проф_развитии, я на 100% уверен, что у него с этим проблем не будет.
Те же HR-ы, которые пригрели себе местечко в компании (а по моему мнению таких около 80% на рынке), они, извините за французский “НИХЕРА, НИГДЕ, НИКОГДА, НИЧЕГО” не решали, не решают и не будут решать.
Наиболее, на мой взгляд, релеватное описание существущей ситуации дал Грибенко Владимир, Директор по персоналу. Консультант по управлению персоналом:
Есть один важный нюанс. В развивающейся не системной компании (а таких – большинство) любое стратегическое изменение может произойти только при изменении взглядов собственников. А, система управления (то, как собственник ставит и контролирует выполнение задач, как он относится к персоналу, как делегирует) наиболее консервативна и меняется в последнюю очередь.
Вы удивитесь, но во многих крупных компаниях запрещено пользоваться флешками, ТОП-менеджеры не имеют доступа к финансовой и производственной информации, не имеют удалённого доступа к информации подразделения.
Менеджер может знать о полезной практике, может внедрить у себя в подразделении или издать приказ по компании, но она не приживётся, пока на неё не “подсядет” собственник.
А “тормозной путь” собственника, с момента, когда он впервые услышал о полезной практике до момента, когда представил её как собственную идею – полтора-два года.
Коллеги, мы рассмотрели мнение двух сторон – топ / линейных руководителей и HR-профессионалов. Но дискуссия будет только наполовину эффективна, если мы не обобщим ее и не сделаем из нее определенных выводов. Я буду рада любым вашим мнениям, пока же позвольте мне озвучить выводы, которые сделала я. Их можно разбить на две группы – промежуточные и окончательные.
Промежуточные выводы
Кризис показал, что в большинстве компаний HR проваливаются в выполнении своих функций как на операционном, так и на стратегическом уровне.
Окончательный вывод
Окончательный вывод может показаться парадоксальным на фоне сделанных промежуточных выводов, но, поверьте мне, он вполне обоснован.
В ближайшие несколько лет количество HRD, ставших CEO компаний, вырастет по экспоненте.
О том, как я пришла к эти выводам, я подробно расскажу в следующей статье: “HR vs. Top & Line – 3: Время демонов”
