HR vs. Top & Line – 1: Мнение руководителей

Две публикации в сети LinkedIn (здесь и здесь.) с попыткой осмыслить ситуацию с переходом на удаленную работу вызвали активные лайки / комментарии и разделили участников на два лагеря. Многие из этих комментариев – и HR-профессионалов, и других руководителей – очень содержательны и конструктивны. Мы решили резюмировать итоги этого обсуждения в нескольких статьях.

Очевидно, что цель дискуссии – не поиск виноватых. Цель – определить, как можно исправить выявленные удаленной работой проблемные места. Поэтому моя огромная благодарность всем участникам дискуссии!

В этой статье я собрала мнения топ руководителей и линейных менеджеров. И как можно видеть, существенная часть из них встала на сторону HR. В следующей статье я соберу и представлю мнение HR-профессионалов.

Основной тезис

HR могли заранее – еще несколько лет назад – подготовить и протестировать переход на удаленку. А они все прозевали.

Мнения

Платон Миронов, Руководитель проектного / процессного офиса

Я бы не стал всё валить на HR. То есть покажите мне HR, которые в компаниях занимаются чем-то большим, чем наём, социальная политика, благотворительность, конфликты. Сколько их? Даже раздел “корпоративная культура” уже сильно редко. 10%? 5%? Ну вот и. А вот то, что к этому оказался тотально не готов высший и средний менеджмент – это однозначный факт. И это вопрос к системе отбора кадров в России в целом. К нашим, российским, “привычкам”.

Илья Пищулин, Директор по организационному развитию и управлению изменениями

Как директор по оргразвитию, вижу основную проблему в компаниях, где оргразвитие является вторичным разделом блока HR. И вопрос не о плохих/хороших сотрудниках. Существенная и приоритетная зона загрузки HR блока традиционно идёт от регулятора (государство, законодательство) – и здесь HR безупречны. Другое дело оргразвитие –область призвана построить вертикаль от стратегических показателей развития до мельчайших метрик операций исполнительского уровня. Этот блок в компании эволюционирует планомерно и вдолгую – в нем узкая специализация менеджеров, бизнес консультантов и РП имеет веские основания.

Oleg Kava, Facility management | Process management | Business scaling

Перевести на удаленку, это малая часть дела, вернее техническая, все намного сложнее – нет партнерских отношений, есть отношения начальник – подчиненный, есть отношения – политика партии и никаких гвоздей, есть разговорчики о какой то там мега мотивации, но нет главного – раскрытия потенциала индивида и пр. Да, все это можно было сделать и десять лет назад, и даже 20 лет тому, Но… бизнесу проще было держать всех в узде и пользоваться наработками линейно-штабных структур, а не матричных, и уж тем более не сетевых… На мой взгляд, вся эта ситуация, ни что иное, как косяк мега умных стратегов, тобишь топов, но ни как не HR.

Павел Кудряшов, Head of MASS business

Удаленка, это не только HR функция, это функция всех ролей менеджмента, и немаловажную функцию здесь выделяю для ИТ. Удаленка, это еще и вызов для любого сотрудника даже для самого мотивированного и даже самомотивированного, т.к. дома не все можно сделать так как в офисе…

Например семья важнее чем задание на день… это точно не функция HR:)

Andrey Matveev, Заместитель главного инженера проекта

Одлфаги это все прочувствовали на себе всю глубину глубин еще при внедрении пресловутого “электронного документооборота” в массы)

Valeria Drobynk, Тренер Soft skills/Коуч/Профконсультант

100% согласна.

Oleksiy Kovalenko, Logistics Director \ Chief Supply Chain Officer \ Supply Chain Professional

100% попадание!!!

Николай П., Генеральный директор

“Кризис очень четко выявил неспособность большинства #HR выполнять свои функции” – Ирина, браво, поддерживаю, прямо в точку, скажу больше, что из-за некомпетентности и неспособности HR , “скамейка” профессионалов растёт с немыслимой скоростью. Но, с другой стороны, настоящих профильных хозяйственников практически нет, кругом командиры. А народом нужно руководить т.е рукой водить.

Vitaliy Borovskikh, Entrepreneur, Innovation and Venture Project Management

Да поддержим полностью!

1) Прозевали риски, не учли возможность всех работать из дома – не везде есть хороший интернет, плюс ноутбуки рабочие хорошие с запасом, плюс телефоны + телефония

2) Не учли нагрузку на IT ресурсы – спрос на IT специалистов сразу возрос

3) Риски информационной безопасности – пример с Zoom показателен

4) Инструменты контроля тоже не учли или не внедрили до этого момента

5) Семейные моменты не учли

Владислав Кох, Системный аналитик, Бизнес аналитик, Руководитель проекта АСУП ERP класса

Точнее не бывает. Суть момента выложена с хирургической точностью. Каждый должен учиться на свою специальность. А найдя работу, не переставать расширять свой кругозор.

Alexey Dubik, The one who proved Standards of Business Conduct ineffectiveness

Опыт покаазывает, что некоторые HR любят важно надувать щеки, увольнять неугодных… и ничего не делать из своих собственных должностных обязанностей.

Наиболее, на мой взгляд, релеватное описание существущей ситуации дал Платон Миронов, Руководитель проектного / процессного офиса:

На самом деле здесь важны три момента:

1. Готовиться ко всяким вирусам было невозможно. Это такой мощный риск с низкой вероятностью, что ожидать его было нельзя.

2. Российские компании, в значительной массе, не занимаются оптимизацией. Вообще. Например оптимизацию затрат они видят только в переносе офиса в спальный район. После чего масса народа увольняется. И НИКТО не берёт опыт таких компаний как Сименс или Люксофт, у которых количество рабочих мест в офисе МЕНЬШЕ чем сотрудников. Часть сотрудников работает удалённо, часть ночью из-за международных связей.

3. Разговор HR и ТОП очень простой. “- Почему вы не предлагали? – А потому что вы не спрашивали!” Т.е. ТОП-менеджмент не сформировал своих ожиданий от HR-служб кроме найма, корпоративов и обучения. А HR не предложили и не продали руководству компаний новые идеи. Именно поэтому, когда ваши коллеги начинают цитировать западные посылы о том, что HR – второй человек в компании мы здесь смотрим на это с диким удивлением! Потому, что этого в России нет!

Следующая часть посвящена мнениям HR-профессионалов: “HR vs. Top & Line – 2: Мнение HR”

Новая модель CIPD: Ключевые знания

Самые большие изменения в новой модели HR компетенций CIPD оказались связаны с “ключевыми знаниями” (Core knowledge) – то, что в предыдущей модели было “ключевыми профессиональными сферами (или областями)” (Core professional

Читать полностью »

Использование свойств памяти для повышения эффективности обучения

Свойства памяти О человеческой памяти известно немного. Память как высшую психическую функцию можно определить, как свойство центральной нервной системы усваивать из опыта информацию, сохранять ее и использовать при решении актуальных

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!