Три ловушки устаревших представлений об eLearning. Ловушка мотивации

Без видео, без анимации? Разве это возможно?

Мы уже не раз писали, что основная проблема eLearning – это сложность в удержании внимания сотрудника, проходящего обучение. Слишком много “соблазнов” находится в одном клике мышкой. Поэтому нам вполне понятна третья ловушка, в которую попадают менеджеры, говоря о корпоративном обучении. Эта ловушка часто формулируется в виде вопроса:

“Вы действительно считаете, что пользователя можно удержать возле экрана, если на нем не проигрывается анимация или видео?”

И конечно, и в этом случае, как и в двух предыдущих, мы отвечаем: “Да, мы в этом уверены – это возможно”. И это действительно можно сделать, используя несколько “лайф-хаков” или “поддержек”, которые мы обозначили ли бы как “внутренние”, “внешние” и “системные”.

Внутренняя поддержка

Прежде всего, мы говорим о “внутренней поддержке”, подразумевая внутреннюю мотивацию сотрудника к обучению. Если приобретение знаний связано с ожиданиями “лучшей жизни” – карьерным и профессиональным ростом, повышением зарплаты, ростом авторитета – то не потребуется каких-то дополнительных “морковок”, чтобы поддерживать готовность учиться.

Именно на этом “двигателе” внутренней самомотивации основываются все программы получения профессиональных квалификаций, таких как ACCA, CIMA, CMI и т.д. Или обучение по MBA-программам.

Конечно, в этом случае сотрудникам, проходящим обучение, необходима серьезная методическая и организационная поддержка со стороны компании, но уж точно не придется задумываться о том, какие методы могут стимулировать желание сотрудников продолжать обучение.

Внешняя поддержка

Внешняя поддержка означает организационные действия, способствующие поддержанию у сотрудников готовности учиться. В качестве наиболее известного из них можно назвать, например, требование к сотрудникам крупных аудиторских компаний получить профессиональную квалификацию по бухгалтерскому учету. В этом случае компании даже оплачивают стоимость экзаменов, одновременно обозначая обязанность для сотрудника отработать в компании определенный период – как правило, 3 года. Если сотрудник увольняется раньше, он должен вернуть компании деньги, заплаченные за его обучение.

Другим примером может быть материальное поощрение по результатам обучения. Или даже обязательное требование для соискателей должности успешно пройти обучение по заданной учебной программе или компьютерной симуляции, разработанной специально под нужды компании.

Системная поддержка – Карточки

Еще одним видом мотивационной активности может быть так называемая “системная поддержка”. Она может быть реализована в двух взаимоподдерживаемых формах. Первая форма поддержки подразумевает особенный способ подготовки контента. В этом случае контент должен быть подготовлен специальным образом еще до того, как его увидит пользователь. При этом речь вовсе не идет о анимации, видео или геймификации. Это все “игрушки” вчерашнего дня, вчерашних реалий. Сегодня, во времена искусственного интеллекта, контент должен быть подготовлен таким образом, чтобы максимально поддерживать познавательные способности пользователя. Речь идет о трех основных составляющих, объединенных в аббревиатуру “КВП”:

  • краткости,
  • визуальном подкреплении,
  • повторении.

Иначе метод “КВП” можно обозначить как “карточка”. Оптимально подготовленный контент сегодня представляет из себя карточку-картинку, которая после прочтения и усвоения “трансформируется” в проверочный вопрос. Оптимальный объем такой “карточки” – два-три абзаца по 2-3 предложения каждый.

Пользователь каждый день изучает примерно 10 таких карточек. И тут же отвечает на примерно 10 вопросов к тем карточкам, что изучил сегодня, и еще на 10 вопросов к тем карточкам, что изучил вчера. Такой метод обучения максимально поддерживает процесс обучения в условиях постоянной нехватки времени и низкой способности к концентрации большинства современных “взрослых учеников”.

Системная поддержка – Эффект рычага

Вторая форма “системной поддержки” подразумевает непосредственное вовлечение в учебный процесс линейных менеджеров и появление в этом случае так называемого “эффекта рычага” или “статистического давления”.

В этом случае, если сотрудник день за днем “пропускает” обучение и/или показывает худшие результаты, это сразу сказывается на показателях его линейного менеджера.

Если линейный менеджер, в свою очередь, “пропускает” процесс оценки – ухудшаются показатели его руководителя.

Особенности оценки интеллектуального капитала

Некоторые аналитики вместо “нематериальные активы” отдают предпочтение термину “интеллектуальный капитал”, которые они подразделяют на: 1) внешнюю инфраструктуру, 2) внутреннюю инфраструктуру и 3) навыки персонала. В этом случае, большое значение имеет

Читать полностью »

Три ловушки устаревших представлений об eLearning. Ловушка мотивации

Без видео, без анимации? Разве это возможно? Мы уже не раз писали, что основная проблема eLearning – это сложность в удержании внимания сотрудника, проходящего обучение. Слишком много “соблазнов” находится в

Читать полностью »

Как правильно организовать поддержку процесса коучинга

Поддержка процесса коучинга Для линейных руководителей вопрос организации учебного процесса так, чтобы их время тратилось максимально эффективно, – залог успеха всех предпринятых действий. Менеджеры не должны “держать в голове”, что

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!