Три ловушки устаревших представлений об eLearning. Ловушка учебного текста

Ловушка учебного текста

Итак, как было сказано в предыдущей статье, второй пункт, вызывающий непонимание HR-менеджеров, основывается на уверенности, что, используя только текст, нельзя захватить внимание и вовлечь людей в учебный процесс. Вопрос, выражающий ловушку “второго типа”, обычно озвучивается примерно в следующей формулировке:

“Вы действительно считаете, что наши сотрудники будут читать большой сложный текст?”

Наш ответ: “Конечно, да. Иначе зачем бы мы им это предлагали?”. Но более правильно будет дать более развернутый ответ на этот вопрос, переформулировав его и обозначив настоящую “боль” HR-руководителей и специалистов по обучению: “Мы боимся, что большой сложный текст не вызовет интереса у наших сотрудников и не удержит их внимание”. Опасения HR-менеджеров понятны – как не вспомнить про те самые 90% elearning курсов, однажды начатых и никогда не завершенных. Но теперь этот вопрос можно разбить на несколько “мини-вопросов”: “Большой сложный текст не удержит внимание пользователей, потому что он…”

  • …слишком сложный?
  • …слишком скучный?
  • …не практичен?
  • …не интерактивен?

Попробуем ответить на эти “мини-вопросы”.

Текст слишком сложный

У нас в компании четыре человека получали международные профессиональные квалификации – все на английском. Правда, не по менеджменту, а по аудиту (ACCA), управленческому учету/внутреннему консультированию (CIMA), черному поясу по системе “Шесть Сигм” (ASU). Все три сертификационные программы были дистанционными. Экзамены сдавались в специальных авторизированных центрах.

Если вести речь о сертификации профессиональных менеджеров, то можно привести в пример программу CMI (UK). Каждый год в этом институте сертификат профессионального менеджера получают 30 тысяч человек.

Ну или вот профессиональная сертификация для HR-менеджеров и специалистов по обучению – CIPD.

Получение квалификации по любой из вышеперечисленных программ требует серьезного умственного напряжения – некоторые экзамены нам, например, приходилось пересдавать по нескольку раз. Качественные знания требуют приложения целенаправленных усилий. Ваши сотрудники должны понимать это и осознанно “входить” в процесс обучения с целью получения сертификата.

Вы можете представить себе получение диплома MBA даже не очень престижной бизнес-школы просто за просмотр 2-минутных анимационных роликов? Если речь идет о серьезной квалификации, учебный материал не может быть поверхностным и всегда будет требовать серьезного и вдумчивого осмысления.

Быстро и легко полученные знания “дешево стоят” – как и выданные за эти знания сертификаты и/или дипломы.

Текст слишком скучный

Кто из специалистов по обучению, запуская новую инициативу, не мечтает о вирусном эффекте, когда сотрудники сами пересылают друг другу ссылки с подписью: “Посмотри, это очень круто!”. Но в реальности только единицы проектов могут “похвастаться” высокой вовлеченностью. И тогда, чтобы все-таки хоть как-то оторвать сотрудников от текучки, в ход идут различные элементы визуализации и геймификации, обеспечивающие, по крайней мере, на первом этапе, “вау-эффект”. Но как известно, человек быстро привыкает к хорошему, и даже существенное повышение зарплаты мотивирует на эффективную работу только первые полгода. Что же тут говорить о видеороликах или играх. Очень быстро текучка опять поглощает все время и, если не существует иных мотиваторов к обучению (например, прямой связи с развитием карьеры), никакое разнообразие форм представления контента не удержит пользователя в системе.

Хорошо, что времена, когда в корпоративных СДО “лежали” только скучные “плоские” курсы с текстом, изображением и кнопкой “Далее” уже давно позади. Сейчас в СДО большинства компаний присутствует все разнообразие контента, которое только может быть. И что – сильно это изменило посещаемость корпоративных учебных порталов? Если бы это было так, профессиональное сообщество не обсуждало бы уже несколько лет подряд экзистенциальный кризис корпоративного elearning.

Совершенно очевидно, что “развлекательный” контент может удержать внимание пользователя “на короткой дистанции”, но совершенно не способен служить внутренним мотиватором к длительному обучению.

MOOC’ские курсы даже с лучшими лекторами, отличным контентом, качественной обратной связью имеют процент завершенности на уровне 4%.

Текст не практичен

Любой материал будет казаться скучным, если его применимость не очевидна. В наш век стремительного устаревания информации знания просто ради знаний никому не нужны. Возможно, это прозвучит очень нескромно, но примером идеальной “практичности” мы считаем одну из наших учебных программ.

Для руководителей кредитных отделений Юго-Западного Сбербанка мы разрабатывали очный двухдневный семинар по оценке кредитоспособности предприятий-заемщиков. Как приложение к семинару мы подготовили модель в Excel, в которой можно было рассчитать необходимые показатели на “зашитом” примере. Все учебные материалы мы разрабатывали самостоятельно. 56 руководителей региональных отделений прослушали семинар и разъехались, забрав с собой CD-диски с моделью. Каково же было наше удивление, когда некоторое время спустя нам позвонили из банка и попросили сказать пароль для разблокирования модели, чтобы сотрудники могли вносить в нее данные реальных клиентов.

Мы назвали пароль, и несколько лет эта модель действительно применялась в Сбербанке в “боевых условиях”. Вот это называется – 100% практичная учебная программа!

Но подобная практичность легко достигается там, где речь идет о процессах, моделях, некой последовательности шагов или этапов. Гораздо сложнее сделать практичными учебные программы по “мягким” навыкам, составляющим существенную часть в обучении менеджменту. И здесь на помощь приходит оценка поведения сотрудника непосредственно на рабочем месте – гарантия 100% практичности!

Текст не интерактивен

В свое время мы выступали яростными апологетами “серьезных игр” и симуляций. В нашем портфолио среди прочих проектов – коммуникационный тренажер по процессу оценки результативности для компании “Марс”, тренажер для инженеров компании “СУЭК” по расчету эффективности инвестиционных проектов, симулятор реальной деятельности работника диспетчерского центра для “Первой грузовой компании”. Поэтому о возможностях симуляций, тренажеров, “серьезных игр” и т.д., мы знаем, что называется, “изнутри”. Основное преимущество всех этих форматов обучения – возможность отработать полученные знания в безопасной среде. Но для начала эти знания сотрудникам каким-то способом необходимо передать. И чтобы мы не придумывали, пока ученые на научатся “посылать” знания прямо в мозг, единственным способом передачи знаний будет оставаться текст.

Однако текст можно переформулировать и давать его не в форме утверждения, а в форме вопроса. И тогда вопрос становится не единицей тестирования, а единицей обучения.

Вопрос – это интерактивная форма представления учебного материала и с внешней точки зрения – “нажать кнопку”, и с внутренней – “включить мозги”.

Пользователи учатся, отвечая на вопросы. К учебному материалу они прибегают только в случае, когда “сходу” ответить правильно у них не получилось. И вот тогда они действительно пытаются понять, осмыслить тот учебный контент, который им “не поддался”.

Сегодня платформы, предлагающие форму обучения через вопросы, становятся все более распространенными. Нам больше всего нравятся две из них. Elephants don’t forget – эта система основана только на вопросах, учебного материала в ней нет даже в виде текста. Axonify использует элементы геймификации, но обучение тоже ведется через вопросы. Так что похоже, что блжайшее будущее – за этой формой обучения. По крайней мере, до момента вживления чипов прямо в мозг :).

Основные задачи менеджмента

Стратегические цели Лояльность сотрудников любой компании увеличивается, если они знакомы со стратегией компании и четко представляют свой вклад в ее реализацию. Факт представления стратегии уже сам по себе мотивирует сотрудников.

Читать полностью »

Методы вовлечения сотрудников с высоким потенциалом

Приверженность компании и вовлеченность в работу Приверженность компании и вовлечение в работу – две основные перспективы, которые большинство компаний считают наиболее важными для удержания высокопотенциальных сотрудников. Более высокий уровень приверженности

Читать полностью »

Создание ценности

Новая модель компетенций CIPD фокусируется на знаниях и поведении, необходимых для создания добавленной ценности и оказания влияния на бизнес-результаты. Она смещает акцент с традиционных HR практик на определение влияния, которое

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!