Влияние формального и неформального признания статуса

Важность формального признания статуса “сотрудника с высоким потенциалом”

Еще более наглядно положение и о важности формального признания статуса иллюстрирует проведенный график. Как можно видеть, сотрудники с высоким потенциалом, чей статус был формально утвержден внутри компании, в большей степени действительно считают себя таковыми, чем сотрудники, чей статус формально не закреплен.

Иначе говоря, степень формальности и прозрачности процесса признания “высокопотенциальности” сотрудников оказывает непосредственное влияние на то, как сотрудники воспринимают себя в компании. Очевидно, что формальное признание дает большую уверенность в себе и служит сотрудникам вызовом, мотивируя их браться за решение более сложных задач. При этом положительная обратная связь, поощрения и неформальное признание, даже в совокупности, не способны оказать такого же воздействия, как официальное признание статуса.

Формальное признание сотрудников в качестве “высокопотенциальных” вызывает у них позитивные чувства, так как свидетельствует о правильности и ценности их действий, в также о важности этих сотрудников для компании. Это признание дает им основания для гордости и мотивирует к достижению более высоких и значимых целей.

Теневая часть признания статуса

Однако формальное признание статуса “сотрудника с высоким потенциалом” имеет и теневую часть, связанную с волнением и страхом. С одной стороны, эти сотрудники чувствуют гордость за то, что компания ценит их знания и навыки. Но, с другой стороны, они оказываются под бо́льшим давлением, так как опасаются, что они не смогут соответствовать возросшим требованиям к ним. Новый уровень полномочий для них подразумевает и новый уровень ответственности.

В связи с этим вы должны задать себе вопросы:

  • Насколько ваша компания готова признать, что высокопотенциальные сотрудники находятся под бо́льшим давлением, чем другие сотрудники вашей компании?
  • Какие меры предпринимаются внутри компании, чтобы обеспечить поддержку этим сотрудникам в их рабочем процессе?
  • Закреплены ли формально эти поддерживающие мероприятия, такие как, например, дополнительные формальные и неформальные рабочие встречи?

В случае, если высокопотенциальный сотрудник не имеет формального статуса внутри компании, возросшее давление ответственности может быть еще более сильным. Усилителем в этом случае служит отсутствие ясности в ожиданиях и/или несогласованность в выполнении роли. Когда сотруднику говорят, что он имеет высокий потенциал, но при этом его статус не обозначается формально, это может вызывать у него сомнения в искренности действий менеджера. Сотрудник может чувствовать, что им просто манипулируют, заставляя решать более сложные задачи, но не предлагая при этом ни более высокий уровень поддержки, ни дополнительные возможности для развития и роста.

Эта неопределенность может служить для него источником разочарования, апатии или злости.

Тестирование знаний по менеджменту пользователей сети LinkedIn

В ноябре 2019 года мы пригласили пользователей сети LinkedIn поучаствовать в тестировании знаний по профилю компетенций профессионального менеджера уровня “Лидер команды”. И одно дело читать исследования о том, что в

Читать полностью »

Нейтрализация недостатков традиционных моделей оценки потенциала

Ограничения существующих моделей оценки потенциала Несмотря на определенное разнообразие подходов, практически все существующие модели оценки потенциала основываются на самооценке, интервьюировании и внешних наблюдателях, которых сертифицируют, как правило, сами компании –

Читать полностью »

HR vs. Top & Line – 4: Время ангелов

“Сидя на карусели, далеко не уедешь…” Конфуций сказал: “Не дай вам Бог жить в эпоху перемен”. Цой сказал: “Перемен требуют наши сердца”. И этот выбор между стабильностью и изменениями может

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!