Основные недостатки традиционного подхода к обучению
Особенность организационного обучения и развития в эпоху знаний состоит в том, что оно должно подготавливать сотрудников к работе, которая еще не существует и которая не может быть четко определена. Иначе говоря, обучение должно ориентироваться не на имеющиеся профессиональные знания и навыки сотрудников (повышая уровень компетенций, которыми они уже обладают), а на те, которые им понадобятся в будущем. В этих условиях традиционный подход к организационному обучению обладает несколькими негативными характеристиками, ограничивающими его возможности:
- насильственный,
- элитарный,
- бессистемный,
- непрактичный,
- одиночный,
- реактивный,
- краткосрочный.
Насильственный
Так как во многих компаниях процесс обучения и развития является частью процесса управления результативностью, сотрудники воспринимают его как нечто, нужное их руководителям, а не им лично. Традиционный подход заставляет сотрудников компаний верить, что кто-то – их менеджер или коуч – отвечает за их развитие. Но люди развиваются быстрее, когда чувствуют ответственность за свой собственный прогресс. Чтобы изменить ситуацию, сделав так, чтобы сотрудники осознанно планировали свой профессиональный и личностный рост, необходимо чтобы, с одной стороны, они четко понимали, каких знаний и навыков ожидает от них компания, а с другой стороны, видели, как организационное обучение способно изменить их жизнь к лучшему.
Элитарный
Несмотря на повсеместное признание того факта, что основной вклад в качество менеджмента вносят руководители среднего и нижнего управленческого звена, фактически на более-менее постоянной основе компании обучают основным инструментам и методам управления только небольшое количество менеджеров, входящих в кадровый резеров или признанных талантами. Остальные сотрудники вынуждены довольствоваться корпоративной библиотекой электронных курсов и посещением время от времени тренинговых краткосрочных программ. Кроме того, все эти обучающие действия и мероприятия являются для большинства сотрудников довольно хаотичными, и не привязанными к какой-бы то ни было программе развития.
Бессистемный
По словам одного из менеджеров L&D-отдела компании из списка Fortune 500, “в их СДО находятся более 1000 курсов, содержание которых пересекается на 70%”. Подобная ситуация не является исключением – во многих компаниях до сих пор эффективность обучения измеряют исключительно в количестве пройденных “человеко-курсов”. Мало того, что существует такое ужасающее количество дублирующегося контента, так еще и нет понятной системы – кого именно из сотрудников, в каком объеме и в какой последовательности необходимо учить. Также, как правило, не определены приоритеты: ни HR-менеджеры, ни сами сотрудники не знают – какие знания, компетенции и навыки необходимо развивать в первую очередь?
Непрактичный
Хотя содержание учебных программ может быть очень насыщенным, часто они слишком оторваны от того, что менеджерам и их подчиненным ежедневно приходится делать на их рабочих местах. Вернувшись к своей постоянной текучке и с головой погрузившись в решение каждодневных задач, менеджеры не имеют времени разобраться с тем, как они могут использовать полученные знания в своей реальной деятельности. В этих условиях полученные знания быстро забываются.
Индивидуализированный
Учебные программы, которые проходит сотрудник, как правило, не привлекают его непосредственного руководителя и коллег к соучастию в учебном процессе и отслеживанию того, как новые знания и навыки могут быть применены. Сотрудник сам изучает учебный материал, сам осмысливает его и сам пытается понять, как можно использовать полученные знания в своей каждодневной деятельности. При таком подходе сотрудник не только не получает необходимые ему поддержку и помощь, но, наоборот, часто встречает сопротивление со стороны руководителя и коллег в момент, когда пытается по-новому организовать выполнение своей работы.
Реактивный
Нехватка знаний и навыков сотрудников проявляется при выполнении ими рабочих заданий, снижая результативность. Только после того, как определен недостаток знаний в рабочем процессе, менеджеры предпринимают корректирующие действия и планируют обучение своих подчиненных.
Краткосрочный
В большинстве случаев организационное обучение является разовым событием, а не постоянным процессом. Тренинговые программы дают сотрудникам краткосрочный импульс к действию, но не предлагают мер, позволяющих сделать новый способ мышления и поведения постоянной привычкой.
Как преодолеть насильственность процесса обучения
Основным источником “насильственности” организационного процесса обучения является то, что сотрудники не чувствуют необходимости в саморазвитии и не готовы взять на себя ответственность за выстраивание учебного процесса, так как не понимаю что и как они должны делать. Система SNAPSIM™, обеспечивая полностью индивидуальный подход к каждому сотруднику, повышает мотивацию к обучению, помогая ему:
- определить разрывы между имеющимися и требуемыми знаниями и навыками,
- установить приоритеты в обучении,
- определить основные и промежуточные цели обучения,
- составить кратко- и долгосрочный учебные планы,
- отслеживать прогресс,
- проводить самооценку практического применения полученных знаний,
- помнить о выполнении учебных заданий,
- делиться своими успехами.
Получив результаты входного тестирования, сотрудник, сравнивая свой профиль компетенций с профилем “идеального менеджера”, ясно видит разрывы между собственными знаниями и навыками и требованиями компании. Установив для себя цели обучения и предпринимая регулярные усилия по получению необходимых знаний, он в “режиме реального времени” отслеживает, как изменяется его профиль компетенций, и, проводя самооценку применения полученных знаний на рабочем месте, осознает, как полученные знания и навыки помогают ему решать ежедневные рабочие задачи, повышая его ценность для компании.
Как преодолеть элитарность процесса обучения
Система SNAPSIM™ дает компаниям возможность полностью исключить элитарный подход к обучению руководителей. Так как в условиях экономики знаний навыки лидерства необходимы практическим всем сотрудникам, система SNAPSIM™ предлагает доступный и эффективный способ массового обучения науке управления. Основываясь на 74 национальных профессиональных стандартах лидерства и менеджмента Великобритании и лучшей бизнес-практике, система включает полный набор учебных программ по менеджменту, дающих возможность получить необходимые знания по всем составляющим теории и практики управления, буквально не выходя из системы. Поддерживая программу фокусного развития управленческих категорий, в системе SNAPSIM™ весь учебный контент распределен по четырем уровням менеджмента и шести зонам лидерства. Распределение контента по уровням позволяет провести “тонкую настройку” под возможности пользователей, находящихся на разных ступенях организационной иерархии.
Как преодолеть бессистемность процесса обучения
В основу программы фокусного развития управленческих компетенций, как и любых других серьезных программ в области обучения и развития, закладывается некоторая система критериев. В случае обучения менеджерским навыкам в качестве таких критериев выступают управленческие компетенции — именно они определяют, что такое “хорошо” в понимании компании и как “должно быть”. Проводя в системе SNAPSIM™ настройку профиля компетенций под корпоративную модель лидерства, HR-специалист фиксирует, какие компетенции находятся у компании “в прицеле”, каков целевой уровень их развития, какому “идеальному” профилю должны соответствовать менеджеры, проходящие обучение. Настройка целевого профиля дает возможность выстроить индивидуальные траектории обучения и составить индивидуальные календарные планы для каждого сотрудника, которые, в свою очередь, позволяют закрыть пробелы в знаниях и навыках приоритетно в самых важных для компании областях.
Как преодолеть непрактичность процесса обучения
Чтобы сделать обучение практичным, необходимо специальным образом подготовить учебный материал и вести постпрограммный контроль, оценивая успешность применения полученных знаний на рабочем месте. При этом правильно подготовленный учебный материал:
- дается в форме практических пошаговых методик,
- написан ясно и кратко, простым и понятным “разговорным” языком,
- разделен на “снепы”, предоставляя пользователю возможность изучать материал небольшими смысловыми блоками,
- обеспечивает полную поддержку процессов запоминания,
- категоризирован и проранжирован,
- включает в себя инфографику и шаблоны документов.
Именно таким образом подготовлен весь учебный материал по всем зонам лидерства в системе SNAPSIM™.
Кроме того, чтобы определить, насколько успешно сотрудник применяет изученные практики в своей текущей рабочей деятельности, в систему SNAPSIM™ встроены специальные инструменты постпрограммного контроля.
Как преодолеть индивидуализированность процесса обучения
Чтобы определить, насколько успешно сотрудник применяет изученные практики в своей текущей рабочей деятельности, в систему SNAPSIM™ встроены специальные инструменты постпрограммного контроля. Постпрограммный контроль проводит непосредственный руководитель, оценивая динамику в применении сотрудником полученных знаний и навыков на рабочем месте. В системе SNAPSIM™ в постпрограммный контроль включены все 100% менеджерских практик. Измерения проводятся два раза – до начала учебной программы и через 3 месяца после ее окончания. Полученная разница между двумя показателями (до и после) отображает динамику в развитии навыков и компетенций. Привлечение непосредственных руководителей к оценке стимулирует сотрудников стремиться к дальнейшему развитию, влияет на их мотивацию, желание работать над собой, повышает статус программы обучения внутри компании, порождает у сотрудников, проходящих обучение, более серьезное отношение к процессу собственного личностного и профессионального развития, а у их руководителей – чувство сопричастности и ответственности за успех подчиненных.
Как преодолеть реактивность процесса обучения
Обеспечивая проактивный подход к развитию управленческих компетенций, система SNAPSIM™ определяет профиль “идеального” менеджера, оценивает текущий уровень пользователя, составляет учебную траекторию и готовит подробную аналитику, показывая прогресс в развитии компетенций сотрудника, еще до того момента, как недостаток необходимых знаний и навыков повлияет на достижение результатов.
Как преодолеть краткосрочность процесса обучения
За счет “снеповой” подготовки учебного материала и использования жесткой “сетки” профессиональных стандартов, система SNAPSIM™ успешно обходит обе ловушки дистанционного обучения – как бессвязную клиповость и расфокусированность микро-обучения, так и тяжеловесную медлительность обычных академических программ. Предлагая пользователю возможность учиться в любом месте и в любое удобное для него время, в объеме не более 10-15 минут в день, система SNAPSIM™ обеспечивает связность и последовательность всего учебного процесса на протяжении всех 4 управленческих уровней – от лидера команды до высшего уровня управления. Для каждого из сотрудников организационное обучение становится постоянным процессом, а не разовым действием. Кроме того, программа обучения составлена таким образом, чтобы у менеджеров каждого уровня было достаточно времени на то, чтобы сделать новый способ мышления и поведения постоянной привычкой.
